درجة الرضا الوظيفي والتحفيز والعلاقة بينهما من وجهة نظر مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية

صبحه كامل عبد الفتاح البطاط1

1 وزارة التربية والتعليم/ الرصيفة/ الأردن

البريد الالكتروني: sbhhalbtat@gamil.com

HNSJ, 2021, 2(12); https://doi.org/10.53796/hnsj2123

تنزيل الملف

تاريخ النشر: 01/12/2021م تاريخ القبول: 08/11/2021م

المستخلص

هدفت هذه الدراسة إلى تحديد درجة الرضا الوظيفي والتحفيز والعلاقة بينهما من وجهة نظر مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية وفقاً لعدة تغيرات كالمؤهل العلمي وعدد سنوات الخبرة والراتب الشهري.

قامت الباحثة باعتماد المنهج الوصفي التحليلي، وقد تكون مجتمع الدراسة من مدراء المدارس الحكومية في محافظة الزرقاء الأردنية وتكونت عينة الدراسة من (254) استبانة من أصل (316) استبانة وزعت بطريقة الروابط الالكترونية نظرا لجائحة كورونا، وقد عولجت البيانات باستخدام أساليب الإحصاء الوصفي وحزم البرامج الإحصائية للعلوم الاجتماعية spss.

وكان من أهم نتائج هذه الدراسة، عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية لكل من المؤهل العلمي، وعدد سنوات الخبرة، والراتب على درجة التحفيز لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية.

وقد أوصت الدراسة بعدة توصيات كان من أهمها ضرورة إجراء المزيد من الدراسات التربوية حول موضوع العلاقة بين الرضا الوظيفي والتحفيز وذلك لأهمية الموضوع في تحسين الأداء الوظيفي لمدراء المدارس الحكومية وضرورة التركيز على الفروقات في الكفاءات والخبرات بين مدراء المدارس عند تقديم الحوافز وأن يكون هناك توجهات من وزارات التربية والتعليم والجهات العليا في تقديم الحوافز لمدراء المدارس الحكومية و التركيز على القوانين الحكومية التي تتعلق بأنظمة العلاوات السنوية ومكافآت نهاية الخدمة وعلاوات غلاء المعيشة لتحسينها بما يتناسب مع احتياجات المدراء وذلك لرفع درجة الرضا الوظيفي لديهم وبالتالي ضمان سير العملية التربوية والتعليمية بصورة أفضل.

الكلمات المفتاحية: درجة التحفيز، درجة الرضا الوظيفي، مدراء المدارس الحكومية.

Research title

The degree of job satisfaction and motivation and the relationship between them from the point of view of principals of basic public schools in the Jordanian governorate of Zarqa

SABHA KAMEL ABED ALFATTAH ALBATTAT 1

1 Ministry of Education/ Rusaifa/ Jordan.

Email: sbhhalbtat@gamil.com

HNSJ, 2021, 2(12); https://doi.org/10.53796/hnsj2121

Published at 01/12/2021 Accepted at 08/11/2021

Abstract

This study aimed to determine the degree of job satisfaction and motivation and the relationship between them from the point of view of the principals of basic public schools in the Jordanian governorate of Zarqa, according to several changes such as educational qualification, number of years of experience and monthly salary.

The researcher adopted the descriptive analytical approach, and the study population may consist of government school principals in the Jordanian Zarqa Governorate, and the study sample consisted of (254) questionnaires out of (316) questionnaires distributed by electronic links due to the Corona pandemic, and the data were treated using descriptive statistics methods and software packages. Statistical for social sciences spss.

Among the most important results of this study, there were no statistically significant differences for each of the educational qualifications, the number of years of experience, and the salary on the degree of motivation of principals of basic public schools in the Jordanian governorate of Zarqa.

The study made several recommendations, the most important of which was the need to conduct more educational studies on the topic of the relationship between job satisfaction and motivation, due to the importance of the topic in improving the job performance of government school principals and the need to focus on the differences in competencies and experiences between school principals when providing incentives and that there should be directions from ministries Education and higher authorities in providing incentives to public school principals and focusing on government laws related to annual bonus systems, end-of-service bonuses and cost-of-living allowances to improve them in proportion to the principals’ needs in order to raise the degree of job satisfaction for them and thus ensure the better functioning of the educational and educational process.

Key Words: degree of motivation, degree of job satisfaction, government school principals.

مقدمة

إن للبيئة التعليمية أثر فعال على الرضا الوظيفي لأن توفير المناخ النفسي الملائم الذي يؤدي إلى إنتاج أفضل المخرجات المعرفية حيث يبني الرضا الوظيفي قاعدة قوية ترتبط بتوافق الأشخاص وتقبلهم للظروف الحياتية المختلفة فالإنسان الراضي يتمكن من التكيف مع بيئته بشكل أسرع مما ينعكس على سلوكياته وأنشطته(بدران،2005).

في نهاية القرن الماضي اتجهت الدراسات نحو دراسة الظروف المختلفة التي تمكّن الموظف من القيام بواجباته على الشكل المطلوب، ولذا اعتبر موضوع الرضا الوظيفي من أهم الموضوعات الإدارية التي اهتم الباحثين بتطويرها(أبو شمالة ،2010).

يعتبر مدير المدرسة أهم عنصر من عناصر إدارة المدرسة وذلك باعتباره عضو رئيسي في قياس أداء المعلمين بالإضافة إلى قيامه بالعديد من المهام المكلّف بها كمدير. أصبح موضوع الاهتمام ببيئة العاملين واوضاعهم من أهم الموضوعات الحديثة والتي تقيس ردود أفعال مدراء المدارس، إضافة إلى ظروف عملهم المادية والاجتماعية والنفسية باعتبار أن رضا المدير أمراً هاماً كونه عنصر فعّال من عناصر التحفيز وبالتالي تتركّز جميع الظروف حول إرضاء مدراء المدارس لتحقيق الرضا الوظيفي لهم مما ينعكس على أدائهم(مقبول،2003).

ركزت العلوم التربوية على اهميه تحفيز مدراء المدارس وذلك لأهمية التحفيز لدى كل من المدير نفسه ولدى المدرسة ونتاجها بشكل عام، حيث يعتبر التحفيز مفهوم شامل لنواتج وأهداف المدرسة التي تسعى لتحقيقها(إبراهيم،2003).

ان عمليه ربط التحفيز بالرضا الوظيفي يعتبر موضوع حديث ونادر التطرق اليه في الدراسات السابقة، وبالتالي ستركز هذه الدراسة على عمليه الربط بين هؤلاء الموضوعين بما يحقق مصلحة البيئة المدرسية وبما يساعد مدراء المدارس على اتخاذ القرارات السليمة للحصول على الفائدة التي تعم الجميع.

مشكلة الدراسة

يعاني المدراء من ضغوطات في المدرسة تسبب لهم مصدر قلق يؤثر على حياتهم، ومما لا شك فيه هو وجود اختلاف في مستوى الرضا الوظيفي الذي يؤثر بشكل مباشر على أدائهم في البيئة المدرسية، وكيف يلعب التحفيز دوراً هاماً في تطوير أداء المدير ومن هنا ظهرت مشكلة الدراسة التي تقوم على ربط الرضا الوظيفي بالتحفيز، وتتميز هذه الدراسة بالمصداقية العالية لأنها تأخذ وجهات نظر المدراء أنفسهم.

أسئلة الدراسة

ماهي درجة التحفيز لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الاردنية؟

ماهي درجة الرضا الوظيفي لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الاردنية؟

هل توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الرضا الوظيفي والتحفيز لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الاردنية؟

هل توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين الرضا الوظيفي والتحفيز لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية تعزى لمتغيرات (المؤهل العلمي، عدد سنوات الخبرة، الراتب الشهري) في محافظة الزرقاء الاردنية؟

أهداف الدراسة

تحديد درجة الرضا الوظيفي لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية

تحديد درجة التحفيز لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية.

تحديد العلاقة بين الرضا الوظيفي والتحفيز لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية.

معرفة دور المتغيرات (المؤهل العلمي، عدد سنوات الخبرة، الراتب الشهري) لتحديد درجة توفر التحفيز لمدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية.

أهمية الدراسة

تنبع أهمية الدراسة من أهميتها العلمية والعملية:

الأهمية العلمية: تظهر هذه الاهمية من خلال تتبع الادب النظري والدراسات السابقة للعلاقة بين الرضا الوظيفي ودرجة التحفيز لمدراء المدارس الحكومية في محافظة الزرقاء الأردنية على شكل إطار نظري ومنهجي.

الأهمية العملية

وتظهر من خلال ما يلي:

إن هذه الدراسة تسلط الضوء على أهمية التحفيز في تحسين نتاج الإدارة المدرسية ونيل رضا المدراء

تفيد هذه الدراسة الباحثين في هذا المجال والتربويين ومدراء المدارس

تساعد هذه الدراسة على التركيز على مستويات الرضا الوظيفي لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظه الزرقاء ودورها في تحسين العملية التربوية.

الأهمية العلمية

تسهم الأهمية العلمية في تحديد درجة الرضا الوظيفي والتحفيز والعلاقة بينهما من وجهة نظر مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية.

فرضيات الدراسة

  • لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α=0.05) بين متوسطات وجهات نظر مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية في درجة توفر التحفيز تعزى لمتغير المؤهل العلمي
  • لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α=0.05) بين متوسطات وجهات نظر مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية في درجة توفر التحفيز تعزى لمتغير عدد سنوات الخبرة
  • لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α=0.05) بين متوسطات وجهات نظر مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية في درجة توفر التحفيز تعزى لمتغير الراتب الشهري
  • لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α=0.05) بين متوسطات وجهات نظر مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية في درجة توفر الرضا الوظيفي تعزى لمتغير المؤهل العلمي
  • لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α=0.05) بين متوسطات وجهات نظر مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية في درجة توفر الرضا الوظيفي تعزى لمتغير عدد سنوات الخبرة
  • لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α=0.05) بين متوسطات وجهات نظر مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية في درجة توفر الرضا الوظيفي تعزى لمتغير الراتب الشهري.

حدود الدراسة

الحدود الزمانية: تم اجراء هذه الدراسة في الفصل الدراسي الاول من العام 2020/ 2021.

الحدود المكانية: في المدارس الحكومية الاساسية في محافظه الزرقاء الأردنية.

الحدود الموضوعية: يتحدد موضوع الدراسة في تحديد درجة الرضا الوظيفي والتحفيز والعلاقة بينهما من وجهة نظر مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية.

الحدود البشرية: مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظه الزرقاء الأردنية.

مصطلحات الدراسة

التحفيز: عملية تعمل على دعم العاملين بأسلوبين إما بأسلوب إيجابي أو أسلوب سلبي، وتهدف إلى تحسين الأداء وزيادة الإنتاجية في بيئة العمل(الدالة،2003).

وتعرفه الباحثة إجرائياً: طرق ووسائل تقدمها المنظمات لموظفيها سواء مادية أو معنوية تعمل عل تحريك الدوافع لديهم.

الرضا الوظيفي: مجموعة من العوامل تجعل المعلم مخلص في عمله وتؤدي به إلى أن يقوم بواجبه على أكمل وجه، دون أن يشعر بالخوف أو الملل أو التهديد(Kin, 2001).

وتعرفه الباحثة إجرائياً: تقبّل مدير المدرسة لوظيفته وحبه لها وشعوره بالسعادة نتيجة قيامه بواجباته وتقبله للمهام المختلفة بغضّ النظر عن طبيعتها.

مدراء المدارس الحكومية: أشخاص قائمين على رأس عملهم من كلا الجنسين ذكور وإناث، يتم تعيينهم من قبل وزارة التربية والتعليم للعمل على ضبط المدرسة وادارتها بالصورة المناسبة(سليمان،2003).

الادب النظري والدراسات السابقة

التحفيز

إن للتحفيز اهميه كبرى في مكان العمل حيث يضمن التزام الافراد بمسؤولياتهم لتحقيق اهداف المنظمة، ومن جهة اخرى فان اهمال تحفيز الموظف يعرّض منظمة العمل للخطر)الجريد،2007).

والتحفيز هو مصطلح يعبر عن المقابل المميز للقيام بالواجبات فهو يعتبر بمثابة جوائز مشجعة للأداء المتميز وبالتالي يضمن اشباع حاجات الناس ويشعر الفرد بأنه ذو قيمة(الدالة،2003).

وهو أيضا عبارة عن عملية لتنشيط الموظفين لزيادة انتاجيتهم باستخدام العديد من الوسائل لحثهم على العمل الدؤوب)الجريد،2007).

تعريف الحوافز

إن للحوافز دور رئيسي وهام لإشباع رغبات الموظف وكسب اخلاصه وانتمائه للمنظمة التي يعمل فيها وتقوية شعوره بالعدالة التنظيمية (Hoppock,2005).

وتعرف الحوافز على انها الامكانيات المتاحة في بيئة عمل الفرد بشكل عام والتي تعمل على توجيه سلوكه للأفضل وتحسين أداءه بشكل عام.

انواع الحوافز

حوافز العمولة: يرتبط هذا النوع بربح المنظمة، والاداء الوظيفي للموظف(الدالة،2003).

حوافز العلاوة: تعطى للأكثر كفاءة وللأقدم والاستثنائي في بيئة العمل او في حال انجاز الموظف مهمة صعبة

حوافز المكافئة: تحدّد بالعوائد والنتاجات والأرباح وتقدم لكبار المناصب الإدارية بناءً على الأداء العام للمؤسسة.

اهمية الحوافز

للحوافز اهميه كما بينها (العكش، 2007،):

  • اشباع رغبات الموظفين كالتقدير والاحترام وتعزيز ذات الموظف.
  • إشعار العاملين بروح العدالة داخل المؤسسة كسب ولاء الموظفين للمنظمة مما يعني انتاج أعلى.
  • تحسين صورة المنظمة أمام المجتمع وبالذات المنافسين.

الشروط التي يجب أن تتبع عند تقديم الحوافز للموظفين( Seik,2003):

إن عملية اختيار الموظف الذي سيحصل على الحافز تعتبر عملية صعبة يجب أن تتماشى مع شروط معينة ومع أهداف المنظمة، ومن الشروط الواجب توافرها عند تقديم الحوافز:

  • أن تراعي الحوافز المستويات الوظيفة المختلفة.
  • أن تحقق الحوافز أهداف المؤسسة.
  • أن ترتبط ارتباطاً وثيقاً بدوافع الموظفين.

الرضا الوظيفي

يدل الرضا الوظيفي على مدى تمتع الانسان بالصحة النفسية السليمة مما يجعل الفرد مقبل على الوظيفة والحياة بجدية وبتفاعل أكبر (سلامة،2003).

ويعتبر الرضا الوظيفي مقياس للحكم على نوعية العمل الذي يقوم به الفرد ومؤشر هام على رضاه لما يقوم به وطريقة للحكم على استمتاعه وتقديره لوظيفته (Eenhoven, 2001).

وهو عبارة عن مجموعة العوامل النفسية والبيئية التي تطور عند الفرد أسلوب لتقبّل ذاته والرضا عن مستوى الحياة التي يعيشها وتجعله راض عن قدراته وانجازاته ومتفائل بالمستقبل وقادر على التحكم بقراراته وانفعالاته وبالتالي يصبح قادر على تحقيق أهدافه( Drucker, 1992).

يتأثر الرضا الوظيفي بعدة عوامل منها Eenhoven, 2001)).:

  1. العوامل التنظيمية والطبيعية: ترتبط بسياسة مؤسسة العمل وظروف العمل الطبيعية.
  2. مميزات الموظف: كالعمر والمستوى التعليمي ومميزات أخرى.
  3. خصائص العمل: كوضوح الدور، وطبيعة المكافآت والتنوع والاستقلالية والمسؤولية.

الدراسات السابقة

الدراسات العربية

تهدف دراسة سليمان (2003) والتي كانت بعنوان” الرضا الوظيفي وعلاقته بتقدير الذات لدى مديري المدارس الحكومية في محافظة فلسطين الشمالية” الى معرفة العلاقة التي تربط الرضا الوظيفي وتقدير الذات لدى مدراء المدارس الحكومية في محافظات شمال فلسطين واستخدم الباحث الاستبانة كأداة للدراسة وعينة تكونت من 302 مدير مديرة في محافظات شمال فلسطين في المدارس الحكومية وتوصلت الدراسة الى عدم وجود علاقه بين درجه الرضا الوظيفي وتقدير الذات لدى مدراء المدارس الحكومية في شمال فلسطين واصت الدراسة بضرورة دعم الدراسات التي تبحث في هذا المجال وضرورة دعم مديري المدارس لتحقيق الرضا الوظيفي لديهم.

هدفت دراسة الشيخ خليل، وشرير (2007) والتي كانت بعنوان” الرضا الوظيفي وعلاقته ببعض المتغيرات الديمغرافية لدى المعلمين” الى تحديد العلاقة بين الرضا الوظيفي والمتغيرات الديمغرافية المختلفة، واستخدم الباحثان الاستبانة كأداة للدراسة، وعينة تكونت من 360 معلماً ومعلمة وتوصلت الدراسة الى وجود فروق ذات دلالة احصائية في الرضا الوظيفي لصالح حملة الدبلوم المتوسط والاناث ولم يوجد لسنوات الخبرة أثر على الرضا الوظيفي واوصت الدراسة بضرورة إجراء المزيد من الدراسات المستقبلية التي تبحث في هذا المجال

هدفت دراسة الوذناني (1999) والتي كانت بعنوان” أثر الحوافز على فاعلية الأداء والرضا الوظيفي في الأجهزة الأمنية ” الى معرفة الحوافز الأكثر فاعلية على تحقيق الرضا الوظيفي للمدنيين والعسكريين في مدينة الرياض بالمملكة العربية السعودية وتوصلت الدراسة الى أن نمط الحوافز الأكثر انتشارا بين المدنيين والعسكريين هي الترقيات والعلاوات والاجازات وأقل الأنماط فاعلية هو الثناء الشفوي وخطابات الشكر، وأن العسكريين أعطوا أهمية كبيرة لفاعلية الحوافز المعنوية وتأثيرها على الرضا الوظيفي.

الدراسات الأجنبية

هدفت دراسة (Charness & Gneezy ,2006): الى معرفة أثر تقديم الحوافز المالية للموظفين مقابل حضورهم لورشات تدريب إضافية في عملهم، وتوصلت الدراسة الى أن طريقة استخدام الحوافز طريقة غير مؤقتة وأن حافز تقديم المال يشجّع الموظفين على الحضور وأن الممارسة الفعالة للتدريب تعمل على إنجاح خطط الحوافز، وأوصت الدراسة بضرورة التركيز على الحوافز المالية لتشجيع الموفين على المشاركة في الدورات باستمرار مما يؤدي إلى تحسين سلوكياتهم.

هدفت دراسة (Peltzer et al,2008) والتي كانت بعنوان” Job stress, Job satisfaction and stress-related illness among south African educators ” الى تحديد العلاقة بين ضغوطات العمل والرضا الوظيفي وانتشار الأمراض المتعلقة بالضغوطات التي يتعرض لها المعلمين ، وقد أجريت هذه الدراسة في مدارس جنوب إفريقيا واستخدم الباحثون الاستبانة كأداة للدراسة ، وعينة تكونت من 21307 معلماً ومعلمة وتوصلت الدراسة الى وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين ضغوطات العمل وعدم تحقق الرضا الوظيفي وارتباطه بأمراض الضغط والسكري والأمراض النفسية، وأوصت الدراسة بضرورة العمل على تحقيق الرضا لدى المعلمين تجنباً للأمراض المرتبطة بضغوطات العمل.

الطريقة والإجراءات

يصف هذا الفصل الطريقة والإجراءات التي اتبعتها الباحثة في بحثها كتحديد مجتمع الدراسة وعينة الدراسة وأدوات الدراسة المستخدمة ووصف متغيرات الدراسة والطرق الإحصائية المتبعة في تحليل البيانات.

المنهجية العلمية

استخدمت الباحثة في هذه الدراسة المنهج الوصفي التحليلي وذلك لأنه يعمل على دراسة الظاهرة ما هي ويصفها وصفاً دقيقاً.

مجتمع الدراسة

تكون مجتمع الدراسة من مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية، والذين كان عددهم (316) مدير ومديرة حسب احصائيات وزارة التربية والتعليم لعام (2021/2022) وموزعين في جميع مدارس محافظة الزرقاء الأردنية.

عينة الدراسة

تم الإجابة على (254) استبانة وزعتها الباحثة على مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية من أصل (316) استبانة، وقد شكّلت (254) استبانة العينة النهائية للدراسة.

أداة الدراسة

اعتمدت الباحثة الاستبانة كأداة للدراسة وتضمنت الاستبانة ست مجالات، ثلاث مجالات للتحفيز وهي: المكافئات والتعزيز، والتحفيز عبر التعامل، وأنظمة الحوافز والترقيات، وثلاث مجالات للرضا الوظيفي وهي: أنظمة الرواتب، والدورات والتدريب، وطبيعة العمل.

الخطوات التي قامت بها الباحثة لتطوير الاستبانة وتصميمها:

  • مراجعة الكتب والدراسات السابقة والمواقع الالكترونية التي تبحث في العلاقة بين الرضا الوظيفي والتحفيز لدى مدراء المدارس الأساسية الحكومية.
  • البحث في الأطر النظرية التي ترتبط بموضوعي التحفيز والرضا الوظيفي.

إجراءات الدراسة

اتبعت الباحثة الخطوات التالية لإجراء هذه الدراسة وكانت كالاتي:

  • استخدام الاستبانة أداة للدراسة.
  • تحديد أفراد مجتمع الدراسة.
  • الحصول على إذن موقّع عليه من وزارة التربية والتعليم الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية.
  • قامت الباحثة بتوزيع الاستبانة على (316) مدير ومديرة في المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية وتم استرجاع (254) منها صالحة للتحليل وهي التي شكّلت عينة الدراسة.
  • إدخال البيانات الى الحاسوب وتحليلها على برنامج الحزم الإحصائية للعلوم الاجتماعية (SPSS).
  • استخراج النتائج وتحليلها ومناقشتها وكتابة التوصيات.

متغيرات الدراسة

المتغيرات المستقلة:

المؤهل العلمي: وينقسم الى (دبلوم، بكالوريوس، دراسات عليا).

المؤهل العلمي: وينقسم الى (أقل من 3 سنوات)، ومن (3- 7) سنوات، (وأكثر من 7سنوات).

الراتب الشهري: وينقسم الى (أقل من 450 دينار أردني)، (وأكثر من 450 دينار أردني).

المتغير التّابع:

تمثل درجة التحفيز والرضا الوظيفي والعلاقة بينهما.

المعالجات الإحصائية

تمت معالجة البيانات التي تم جمعها من الاستبانات باستخدام برنامج الحزم الإحصائية للعلوم الاجتماعية (SPSS) ومن المعالجات الإحصائية المستخدمة:

  • المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية.
  • اختبار(T) لفحص الفروقات في العلاقة بين درجة التحفيز والرضا الوظيفي.
  • اختبار (Independent t-Test) لفحص الأسئلة التي تتعلق بمتغير الراتب الشهري.
  • تحليل التباين الأحادي (One-Way ANOVA) لفحص الفرضيات المتعلقة بالمؤهل العلمي وعدد سنوات الخبرة.
  • مصفوفة بيرسون (Person Correlation Matrix) لإيجاد العلاقة بين الرضا الوظيفي ودرجة التحفيز.

نتائج الدراسة والمناقشة والتوصيات

النتائج التي تتعلق بالسؤال الأول:

ينص السؤال الأول على:” ماهي درجة التحفيز لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الاردنية؟”

وللإجابة عن هذا السؤال استخدمت الباحثة المتوسطات الحسابية، والانحرافات المعيارية والنسب المئوية لفقرات الاستبانة، واعتمدت الباحثة على المقياس التالي لتقدير العلاقة بين الرضا الوظيفي والتحفيز لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية، وكان المقياس كالتالي:

موافق بدرجة كبيرة جدا إذا كان المتوسط الحسابي أكبر من 4.21

موافق بدرجة كبيرة إذا كان المتوسط الحسابي من 3.41 الى 4.20

موافق بدرجة متوسطة إذا كان المتوسط الحسابي من 2.61 الى 3.40

موافق بدرجة قليلة إذا كان المتوسط الحسابي من 1.81 الى 2.60

موافق بدرجة قليلة جدا إذا كان المتوسط الحسابي أقل من 1.81

استخدمت الباحثة مقياس ليكرت الخماسي لتوزيع المتوسطات بين فئات التدريج وتعطى الدرجة (موافق بدرجة كبيرة جدا) 5 درجات، و(كبيرة) 4 درجات، و(محايد) 3 درجات، و(معارض) درجتين، و(معارض بدرجة كبيرة) درجة واحدة.

الجدول (1): المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والنسبة المئوية لمجالات توفر التحفيز لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية من وجهة نظرهم

درجة الموافقة

 النسبة المئوية الانحراف المعياري المتوسط الحسابي المجال الترتيب في الاستبانة الرقم
كبيرة جدا 84 0.45 4.35 المكافئات والتعزيز 2 1
كبيرة جدا 81 0.34 4.25 التحفيز عبر التعامل 3 2
كبيرة 77 0.51 3.98 أنظمة الحوافز والترقيات 1 3
كبيرة 81 0.43 4.19 الدرجة الكلية لمجالات التحفيز

يبين الجدول(1) ان المتوسط الحسابي لدرجة توافر التحفيز لدى عينة مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية من وجهة نظر المدراء أنفسهم قد بلغت (4.19) وبانحراف معياري قدره(0.43) للدرجة الكلية للمجالات ، مما يدل على ان التحفيز متوفر بدرجة كبيرة بين المدراء ، وتراوحت المتوسطات الحسابية لاستجابات افراد العينة بين(3.98-4.35) وانحرافات معيارية تراوحت بين (0.34-0.51) لمجالات المكافئات والتعزيز والتحفيز عبر التعامل وأنظمة الحوافز والترقيات ، وأما فيما يتعلق بترتيب المجالات فقد حصل مجال المكافئات والتعزيز على المرتبة الأولى ، وبمتوسط حسابي(4.35) وبانحراف معياري(0.45) وحصل مجال التحفيز عبر التعامل على المرتبة الثانية ، وبمتوسط حسابي(4.25) وبانحراف معياري(0.34) وحصل مجال أنظمة الحوافز والترقيات على المرتبة الثالثة، وبمتوسط حسابي(3.98) وبانحراف معياري(0.51)، وهذه المتوسطات تدل على توافر التحفيز بشكل كبير جدا في مجالي (المكافئات والتعزيز والتحفيز عبر التعامل)، وبدرجة كبيرة لمجال (أنظمة الحوافز والترقيات).

وتعزو الباحثة نتائج المتوسطات الحسابية العالية إلى طبيعة البيئة المدرسية التي تتمتع بالمرونة الإيجابية ومنح التعزيز والتحفيز باستمرار ووجود أنظمة للترقيات والحوافز بالإضافة إلى طبيعة المعاملة التي تتسم بالاحترام والتقدير.

النتائج التي تتعلق بالسؤال الثاني:

ينص السؤال الثاني على:” ماهي درجة الرضا الوظيفي لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الاردنية؟”

وللإجابة عن هذا السؤال استخدمت الباحثة المتوسطات الحسابية، والانحرافات المعيارية والنسب المئوية للإجابة على فقرات الاستبانة وكانت النتائج كما يلي:

الجدول (2): المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والنسبة المئوية لمجالات توفر الرضا الوظيفي لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية من وجهة نظرهم

درجة الموافقة النسبة المئوية الانحراف المعياري المتوسط الحسابي المجال الترتيب في الاستبانة الرقم
كبيرة 77.3 0.48 3.80 أنظمة الرواتب 2 1
كبيرة 74 0.50 3.60 الدورات والتدريب 3 2
متوسطة 66.2 0.67 2.85 طبيعة العمل 1 3
كبيرة 72.5 0.55 3.41 الدرجة الكلية لمجالات التحفيز

يبين الجدول(2) ان درجة توافر الرضا الوظيفي لدى عينة مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية من وجهة نظر المدراء أنفسهم قد بلغت (3.41) وبانحراف معياري قدره(0.55) للدرجة الكلية للمجالات ، مما يدل على ان الرضا الوظيفي متوفر بدرجة كبيرة بين المدراء ، وتراوحت المتوسطات الحسابية لاستجابات افراد العينة بين(2.85-3.80) وانحرافات معيارية تراوحت بين (0.48-0.67) لمجالات أنظمة الرواتب والدورات والتدريب وطبيعة العمل، وأما فيما يتعلق بترتيب المجالات فقد حصل مجال أنظمة الرواتب على المرتبة الأولى ، وبمتوسط حسابي(3.80) وبانحراف معياري(0.48) وحصل مجال الدورات والتدريب على المرتبة الثانية ، وبمتوسط حسابي(3.60) وبانحراف معياري(0.50) وحصل مجال طبيعة العمل على المرتبة الثالثة، وبمتوسط حسابي(2.85) وبانحراف معياري(0.67).

وتعزو الباحثة نتائج المتوسطات الحسابية العالية في درجة توافر الرضا الوظيفي لدى عينة مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية من وجهة نظر المدراء أنفسهم بما يتعلق بمجال أنظمة الرواتب إلى أن رواتب المدراء تعتبر جيدة وقادرة على سد حاجياتهم مقارنة بالوظائف الحكومية الأخرى، وأما بالنسبة لمجال الدورات والتدريب فقد عزت الباحثة هذه النتيجة الى القوانين الحديثة التي تتبناها وزارة التربية والتعليم في تدريب المدراء والمعلمين بما يكفل لهم رضا وظيفي أعلى وأما بالنسبة لمجال طبيعة العمل فتعتبر البيئة المدرسية بيئة تتسم بالمرونة والتكافل.

النتائج التي تتعلق بالسؤال الثالث:

ينص السؤال الثالث على:” هل توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الرضا الوظيفي والتحفيز لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الاردنية؟”

للإجابة عن هذا السؤال قامت الباحثة باستخدام مصفوفة بيرسون (Person Correlation Matrix) لتحديد العلاقة بين الرضا الوظيفي والتحفيز وكانت النتائج كالتالي:

الجدول (3) مصفوفة بيرسون (Person Correlation Matrix) بين الرضا الوظيفي ودرجة التحفيز.

مستوى الدلالة معامل ارتباط بيرسون بين التحفيز والرضا الوظيفي الرضا الوظيفي التحفيز
0.000* 0.636 المتوسط الحسابي= 3.41 المتوسط الحسابي= 4.19
الانحراف المعياري= 0.55 الانحراف المعياري= 0.43

يشير الجدول (3) الى وجود علاقة ايجابية ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α=0.05) بين التحفيز والرضا الوظيفي لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية تبلغ (0.636) عند مستوى دلالة (0.000).

وتتفق هذه النتيجة مع دراسة الوذناني (1999) والتي أكّدت على أثر الحوافز على تحقيق الرضا الوظيفي للمدنيين والعسكريين في مدينة الرياض بالمملكة العربية السعودية وأن نمط الحوافز الأكثر انتشارا بين المدنيين والعسكريين هي الترقيات والعلاوات والاجازات وأقل الأنماط فاعلية هو الثناء الشفوي وخطابات الشكر، وأن العسكريين أعطوا أهمية كبيرة لفاعلية الحوافز المعنوية وتأثيرها على الرضا الوظيفي.

النتائج التي تتعلق بالسؤال الرابع:

ينص السؤال الرابع على: “هل توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين الرضا الوظيفي والتحفيز لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية تعزى لمتغيرات (المؤهل العلمي، عدد سنوات الخبرة، الراتب الشهري) في محافظة الزرقاء الاردنية؟”

قامت الباحثة بفحص فرضيات الدراسة للإجابة عن هذا السؤال وكانت نتائج الفرضيات كالتالي:

النتائج المتعلقة بالفرضية الأولى: “لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α=0.05) بين متوسطات وجهات نظر مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية في درجة توفر التحفيز تعزى لمتغير المؤهل العلمي”.

قامت الباحثة باستخدام تحليل التباين الثنائي ((One Way-ANOVA لاختبار الفرضية وكانت النتائج كالتالي:

الجدول (4): المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والنسبة المئوية لمجالات توفر التحفيز لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية وفقا لمتغير المؤهل العلمي

المجال مستوى التعليم عدد المدراء المتوسط الحسابي الانحراف المعياري
المكافئات والتعزيز دبلوم 80 2.99 0.38
بكالوريوس 132 2.41 0.57
دراسات عليا 42 2.16 0.63
التحفيز عبر التعامل دبلوم 80 3.15 0.56
بكالوريوس 132 3.09 0.60
دراسات عليا 42 3.01 0.62
أنظمة الحوافز والترقيات دبلوم 80 3.68 0.21
بكالوريوس 132 3.44 0.32
دراسات عليا 42 3.21 0.43
الدرجة الكلية للمجالات دبلوم 80 3.27 0.28
بكالوريوس 132 2.98 0.34
دراسات عليا 42 2.79 0.39

يبين الجدول(4) ان المتوسط الحسابي للدرجة الكلية لمجالات توفر التحفيز لدى عينة مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية وفقا لمتغير المؤهل العلمي قد بلغ (3.27) وبانحراف معياري قدره(0.28) لمستوى الدبلوم ، ولمستوى البكالوريوس بلغ المتوسط الحسابي (2.98) والانحراف المعياري(0.34)، ولمستوى الدراسات العليا بلغ المتوسط الحسابي (2.79) والانحراف المعياري(0.39) وقد بلغ أعلى متوسط حسابي (3.68)وبانحراف معياري قدره(0.21) في مجال أنظمة الحوافز والترقيات لمستوى الدبلوم ، بينما كان أقل متوسط حسابي (2.16)وبانحراف معياري قدره(0.36) في مجال المكافئات والتعزيز لمستوى الدراسات العليا، ولمعرفة درجة انطباق هذه النتائج على مجتمع الدراسة تم فحص الفرضية الصفرية المتعلقة بمتغير المؤهل العلمي، والجدول(5) يوضح ذلك.

الجدول (5): نتائج تحليل التباين الأحادي لفحص دلالة الفروق لمجالات توفر التحفيز لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية وفقا لمتغير المؤهل العلمي

مستوى الدلالة قيمة

F

 متوسط المربعات درجات الحرية مجموع المربعات مصدر التباين المجالات
0.321 1.149 0.559 2 1.118 بين المجموعات المكافئات والتعزيز
0.483 280 145.033 خلال المجموعات
282 146.151 المجموع
0.211 3.590 1.006 2 2.012 بين المجموعات التحفيز عبر التعامل
0.280 280 84.160 خلال المجموعات
282 86.172 المجموع
0.157 1.860 0.319 2 0.638 بين المجموعات أنظمة الحوافز والترقيات
0.179 280 54.627 خلال المجموعات
282 55.265 المجموع
0.092 2.375 0.281 2 0.564 بين المجموعات الدرجة الكلية للمجالات
0.123 280 34.983 خلال المجموعات
282 35.547 المجموع

يشير الجدول (5) الى عدم وجود فروق ذات دلاله إحصائية عند مستوى الدلالة (α=0.05) بين متوسطات وجهات نظر مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية في درجة توفر التحفيز وفقا لمتغير المؤهل العلمي في الدرجة الكلية للمجالات.

وتعزو الباحثة هذه النتيجة إلى أهمية الحوافز بالنسبة لجميع المدراء وطموحهم العالي للحصول عليها دائماً لزيادة انتاجيتهم وحبهم للعمل بغض النظر عن مؤهلهم العلمي.

النتائج المتعلقة بالفرضية الثانية:” لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α=0.05) بين متوسطات وجهات نظر مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية في درجة توفر التحفيز تعزى لمتغير عدد سنوات الخبرة”.

قامت الباحثة باستخدام تحليل التباين الثنائي ((One Way-ANOVA لاختبار الفرضية وكانت النتائج كالتالي:

الجدول (6): المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لمجالات توفر التحفيز لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية وفقا لمتغير عدد سنوات الخبرة

المجال المستوى عدد المدراء المتوسط الحسابي الانحراف المعياري
المكافئات والتعزيز أقل من 3 سنوات 23 2.84 0.60
من (3- 7) سنوات 55 2.92 0.40
أكثر من 7سنوات 176 2.80 0.55
التحفيز عبر التعامل أقل من 3 سنوات 23 3.62 0.35
من (3- 7) سنوات 55 3.51 0.42
أكثر من 7سنوات 176 3.42 0.49
أنظمة الحوافز والترقيات أقل من 3 سنوات 23 3.99 0.30
من (3- 7) سنوات 55 3.93 0.32
أكثر من 7سنوات 176 3.90 0.31
الدرجة الكلية للمجالات أقل من 3 سنوات 23 3.48 0.41
من (3- 7) سنوات 55 3.45 0.47
أكثر من 7سنوات 176 3.37 0.53

يبين الجدول(6) ان المتوسط الحسابي للدرجة الكلية لمجالات توفر التحفيز لدى عينة مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية وفقا لمتغير عدد سنوات الخبرة قد بلغ (3.48) وبانحراف معياري قدره(0.41) لمستوى أقل من 3 سنوات ، ولمستوى من (3- 7) سنوات بلغ المتوسط الحسابي (3.45) والانحراف المعياري(0.47)، ولمستوى أكثر من 7سنوات بلغ المتوسط الحسابي (3.37) والانحراف المعياري(0.53) وقد بلغ أعلى متوسط حسابي (3.99)وبانحراف معياري قدره(0.30) في مجال أنظمة الحوافز والترقيات لمستوى أقل من 3 سنوات ، بينما كان أقل متوسط حسابي (2.80)وبانحراف معياري قدره(0.55) في مجال المكافئات والتعزيز لمستوى أكثر من 7سنوات ، ولمعرفة درجة انطباق هذه النتائج على مجتمع الدراسة تم فحص الفرضية الصفرية المتعلقة بمتغير عدد سنوات الخبرة ، والجدول(7) يوضح ذلك.

الجدول (7): نتائج تحليل التباين الأحادي لفحص دلالة الفروق لمجالات توفر التحفيز لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية وفقا لمتغير عدد سنوات الخبرة

مستوى الدلالة قيمة

F

 متوسط المربعات درجات الحرية مجموع المربعات مصدر التباين المجالات
0.349 1.029 0.498 2 0.996 بين المجموعات المكافئات والتعزيز
0.484 252 145.043 خلال المجموعات
254 146.039 المجموع
0.097 2.591 0.679 2 1.358 بين المجموعات التحفيز عبر التعامل
0.282 252 86.160 خلال المجموعات
254 87.518 المجموع
0.471 0.715 0.130 2 0.260 بين المجموعات أنظمة الحوافز والترقيات
0.179 252 54.033 خلال المجموعات
254 54.293 المجموع
0.108 2.380 0.297 2 0.594 بين المجموعات الدرجة الكلية للمجالات
0.125 252 38.984 خلال المجموعات
254 39.578 المجموع

يشير الجدول (7) الى عدم وجود فروق ذات دلاله إحصائية عند مستوى الدلالة (α=0.05) بين متوسطات وجهات نظر مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية في درجة توفر التحفيز وفقا لمتغير عدد سنوات الخبرة في الدرجة الكلية للمجالات.

وتعزو الباحثة هذه النتيجة إلى أنَ مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية على اختلاف سنوات خبرتهم لا يختلفون في نظرتهم الى درجة توفر التحفيز، والسبب هو تشابه إجراءات التحفيز والعدل في تقديم الحوافز دون النظر الى عدد سنوات الخبرة وبالاعتماد على الكفاءة والجهد المبذول.

النتائج المتعلقة بالفرضية الثالثة:” لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α=0.05) بين متوسطات وجهات نظر مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية في درجة توفر التحفيز تعزى لمتغير الراتب الشهري”

قامت الباحثة باستخدام اختبار(ت) لمجموعتين مستقلتين (Independent t-Test) لاختبار الفرضية والجدول (8) يوضح النتائج.

الجدول (8): نتائج اختبار(ت) لفحص دلالة الفروق لمجالات توفر التحفيز لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية وفقا لمتغير الراتب الشهري

المجال أقل من 450 دينار أردني أكثر من 450 دينار أردني قيمة ف مستوى الدلالة
المتوسط الانحراف المعياري المتوسط الانحراف المعياري
المكافئات والتعزيز 2.98 0.75 3.02 0.73 0.673 – 0.402
التحفيز عبر التعامل 3.54 0.64 3.57 0.63 1.890 0.058
أنظمة الحوافز
والترقيات		 4.45 0.41 4.48 0.40 0.345 – 0.730
الدرجة الكلية للمجالات 3.65 0.52 3.69 0.50 0.590 0.552

يشير الجدول (8) الى عدم وجود فروق ذات دلاله إحصائية عند مستوى الدلالة (α=0.05) بين متوسطات وجهات نظر مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية في درجة توفر التحفيز وفقا لمتغير الراتب الشهري في الدرجة الكلية للمجالات.

وتعزو الباحثة هذه النتيجة إلى أنَ مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية على اختلاف رواتبهم لا يختلفون في نظرتهم الى درجة توفر التحفيز، والسبب أن أنظمة الحوافز والترقيات والمكافئات والتعزيز والتحفيز عبر التعامل لا تتغير بغض النظر عن رواتب المدراء.

النتائج المتعلقة بالفرضية الرابعة:” لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α=0.05)بين متوسطات وجهات نظر مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية في درجة توفر الرضا الوظيفي تعزى لمتغير المؤهل العلمي”.

الجدول (9): المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لمجالات توفر الرضا الوظيفي لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية وفقا لمتغير المؤهل العلمي

المجال مستوى التعليم عدد المدراء المتوسط الحسابي الانحراف المعياري
أنظمة الرواتب دبلوم 80 3.11 0.49
بكالوريوس 132 2.40 0.68
دراسات عليا 42 2.95 0.60
الدورات والتدريب دبلوم 80 3.15 0.46
بكالوريوس 132 3.08 0.50
دراسات عليا 42 3.01 0.62
طبيعة العمل دبلوم 80 4.68 0.24
بكالوريوس 132 4.01 0.31
دراسات عليا 42 3.21 0.44
الدرجة الكلية للمجالات دبلوم 80 3.64 0.33
بكالوريوس 132 3.16 0.44
دراسات عليا 42 3.05 0.51

يبين الجدول(9) ان المتوسط الحسابي للدرجة الكلية لمجالات توفر الرضا الوظيفي لدى عينة مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية وفقا لمتغير المؤهل العلمي قد بلغ (3.64) وبانحراف معياري قدره(0.33) لمستوى الدبلوم ، ولمستوى البكالوريوس بلغ المتوسط الحسابي (3.16) والانحراف المعياري(0.44)، ولمستوى الدراسات العليا بلغ المتوسط الحسابي (3.05) والانحراف المعياري(0.51) وقد بلغ أعلى متوسط حسابي (4.68)وبانحراف معياري قدره(0.24) في مجال طبيعة العمل لمستوى الدبلوم ، بينما كان أقل متوسط حسابي (2.40)وبانحراف معياري قدره(0.68) في مجال أنظمة الرواتب لمستوى بكالوريوس ، ولمعرفة درجة انطباق هذه النتائج على مجتمع الدراسة تم فحص الفرضية الصفرية المتعلقة بمتغير المؤهل العلمي، والجدول(10) يوضح ذلك.

الجدول (10): نتائج تحليل التباين الأحادي لفحص دلالة الفروق لمجالات توفر الرضا الوظيفي لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية وفقا لمتغير المؤهل العلمي

مستوى الدلالة قيمة

F

 متوسط المربعات درجات الحرية مجموع المربعات مصدر التباين المجالات
0.247 1.399 0.559 2 1.118 بين المجموعات أنظمة الرواتب
0.473 252 143.043 خلال المجموعات
254 144.161 المجموع
0.07 4.599 1.117 2 2.234 بين المجموعات الدورات والتدريب
0.2900 252 65.342 خلال المجموعات
254 67.576 المجموع
0.096 2.360 0.617 2 1.233 بين المجموعات طبيعة العمل
0.174 252 81.267 خلال المجموعات
254 82.5 المجموع
0.223 1.522 0.292 2 0.584 بين المجموعات الدرجة الكلية للمجالات
0.143 252 60.654 خلال المجموعات
254 61.202 المجموع

يشير الجدول (10) الى عدم وجود فروق ذات دلاله إحصائية عند مستوى الدلالة (α=0.05) بين متوسطات وجهات نظر مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية في درجة توفر الرضا الوظيفي وفقا لمتغير المؤهل العلمي في الدرجة الكلية للمجالات.

وتعزو الباحثة هذه النتيجة إلى أنَ مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية على اختلاف مؤهلاتهم العلمية لا يختلفون في نظرتهم الى درجة توفر الرضا الوظيفي، بغض النظر عن اختلاف المجالات والسبب هو طبيعة بيئة العمل المرنة التي تعمل على إرضاء المدراء واشباع رغباتهم.

النتائج المتعلقة بالفرضية الخامسة:” لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α=0.05) بين متوسطات وجهات نظر مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية في درجة توفر الرضا الوظيفي تعزى لمتغير عدد سنوات الخبرة”

قامت الباحثة باستخدام تحليل التباين الثنائي ((One Way-ANOVA لاختبار الفرضية وكانت النتائج كالتالي:

الجدول (11): المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لمجالات توفر الرضا الوظيفي لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية وفقا لمتغير عدد سنوات الخبرة

المجال المستوى عدد المدراء المتوسط الحسابي الانحراف المعياري
أنظمة الرواتب أقل من 3 سنوات 23 2.90 0.64
من (3- 7) سنوات 55 2.95 0.40
أكثر من 7سنوات 176 2.99 0.39
الدورات والتدريب أقل من 3 سنوات 23 3.75 0.52
من (3- 7) سنوات 55 3.80 0.50
أكثر من 7سنوات 176 3.74 0.53
طبيعة العمل أقل من 3 سنوات 23 3.88 0.49
من (3- 7) سنوات 55 4.20 0.35
أكثر من 7سنوات 176 3.97 0.44
الدرجة الكلية للمجالات أقل من 3 سنوات 23 3.51 0.57
من (3- 7) سنوات 55 3.65 0.55
أكثر من 7سنوات 176 3.57 0.53

يبين الجدول(11) ان المتوسط الحسابي للدرجة الكلية لمجالات توفر الرضا الوظيفي لدى عينة مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية وفقا لمتغير عدد سنوات الخبرة قد بلغ (3.51) وبانحراف معياري قدره(0.57) لمستوى أقل من 3 سنوات ، ولمستوى من (3- 7) سنوات بلغ المتوسط الحسابي (3.65) والانحراف المعياري(0.55)، ولمستوى أكثر من 7سنوات بلغ المتوسط الحسابي (3.57) والانحراف المعياري(0.53) وقد بلغ أعلى متوسط حسابي (4.20)وبانحراف معياري قدره(0.35) في مجال طبيعة العمل لمستوى من (3- 7) سنوات ، بينما كان أقل متوسط حسابي (2.90)وبانحراف معياري قدره(0.64) في مجال أنظمة الرواتب لمستوى أقل من 3سنوات ، ولمعرفة درجة انطباق هذه النتائج على مجتمع الدراسة تم فحص الفرضية الصفرية المتعلقة بمتغير عدد سنوات الخبرة ، والجدول(12) يوضح ذلك.

الجدول (10): نتائج تحليل التباين الأحادي لفحص دلالة الفروق لمجالات توفر الرضا الوظيفي لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية وفقا لمتغير عدد سنوات الخبرة

مستوى الدلالة قيمة

F

 متوسط المربعات درجات الحرية مجموع المربعات مصدر التباين المجالات
0.341 1.099 0.557 2 1.114 بين المجموعات أنظمة الرواتب
0.493 252 145.981 خلال المجموعات
254 147.095 المجموع
0.079 2.678 0.662 2 1.324 بين المجموعات الدورات والتدريب
0.280 252 64.832 خلال المجموعات
254 66.156 المجموع
0.071 2.814 0.757 2 1.514 بين المجموعات طبيعة العمل
2.194 252 80.266 خلال المجموعات
254 81.78 المجموع
0.087 3.087 0.676 2 1.352 بين المجموعات الدرجة الكلية للمجالات
0.153 252 57.283 خلال المجموعات
254 58.635 المجموع

يشير الجدول (12) الى عدم وجود فروق ذات دلاله إحصائية عند مستوى الدلالة (α=0.05) بين متوسطات وجهات نظر مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية في درجة توفر الرضا الوظيفي وفقا لمتغير عدد سنوات الخبرة في الدرجة الكلية للمجالات.

وتعزو الباحثة هذه النتيجة إلى أنَ مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية على اختلاف عدد سنوات خبرتهم لا يختلفون في نظرتهم الى درجة توفر الرضا الوظيفي، بغض النظر عن اختلاف المجالات والسبب هو طبيعة بيئة العمل المرنة التي تعمل على إرضاء المدراء واشباع رغباتهم.

النتائج المتعلقة بالفرضية السادسة:” لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α=0.05) بين متوسطات وجهات نظر مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية في درجة توفر الرضا الوظيفي تعزى لمتغير الراتب الشهري”.

قامت الباحثة باستخدام اختبار(ت) لمجموعتين مستقلتين (Independent t-Test) لاختبار الفرضية والجدول (13) يوضح النتائج.

الجدول (13): نتائج اختبار(ت) لفحص دلالة الفروق لمجالات توفر الرضا الوظيفي لدى مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية وفقا لمتغير الراتب الشهري

المجال أقل من 450 دينار أردني أكثر من 450 دينار أردني قيمة ف مستوى الدلالة
المتوسط الانحراف المعياري المتوسط الانحراف المعياري
أنظمة الرواتب 2.88 0.60 2.98 0.55 0.673 – 0.289
الدورات والتدريب 3.85 0.44 3.80 0.46 1.467 0.231
طبيعة العمل 3.99 0.42 3.02 0.50 1.009 0.421
الدرجة الكلية للمجالات 3.57 0.47 3.26 0.49 1.076 0.278

يشير الجدول (13) الى عدم وجود فروق ذات دلاله إحصائية عند مستوى الدلالة (α=0.05) بين متوسطات وجهات نظر مدراء المدارس الحكومية الأساسية في محافظة الزرقاء الأردنية في درجة توفر الرضا الوظيفي وفقا لمتغير الراتب الشهري في الدرجة الكلية للمجالات.

التوصيات

بناءً على نتائج الدراسة توصلت الباحثة إلى مجموعة من التوصيات منها:

  1. ضرورة إجراء المزيد من الدراسات التربوية حول موضوع العلاقة بين الرضا الوظيفي والتحفيز وذلك لأهمية الموضوع في تحسين الأداء الوظيفي لمدراء المدارس الحكومية.
  2. ضرورة التركيز على الفروقات في الكفاءات والخبرات بين مدراء المدارس عند تقديم الحوافز وأن يكون هناك توجهات من وزارات التربية والتعليم والجهات العليا في تقديم الحوافز لمدراء المدارس الحكومية.
  3. التركيز على القوانين الحكومية التي تتعلق بأنظمة العلاوات السنوية ومكافآت نهاية الخدمة وعلاوات غلاء المعيشة لتحسينها بما يتناسب مع احتياجات المدراء وذلك لرفع درجة الرضا الوظيفي لديهم وبالتالي ضمان سير العملية التربوية والتعليمية بصورة أفضل.
  4. ضرورة رفع درجة الرضا الوظيفي للمدراء عن طريق تكثيف تقديم الحوافز المادية والمعنوية لتقديم أداء إداري أفضل.
  5. ضرورة تحسين الأداء المهني للمدراء عن طريق تكثيف الدورات وذلك لزيادة فرص نموهم المعرفي والمهني لتطبيق أفضل معايير الإدارة في المدرسة.

المراجع العربية

إبراهيم، أحمد عثمان (2003). نظم الحوافز وأثرها على الرضا الوظيفي: دراسة حالة كلية التجارة بجامعة النيلين. رسالة ماجستير، جامعة السودان للعلو م والتكنولوجيا، كلية الدراسات التجارية.

أبو شمالة، إبراهيم فرج (2010). مدى الرضا الوظيفي لدى موظفي بلديات المحافظة الوسطى. مشروع تخرج، الجامعة الإسلامية، غزة.

بدران، عبد الكريم أحمد، وبدران، عمرو حسين (2005). الحرية الأكاديمية وعلاقتها بالرضا الوظيفي لدى اعضاء الهيئة الإدارية والمعلمين بكليات التربية والتربية الرياضية. مجلة.125- التربية، كلية التربية جامعة المنصورة، ع 58، الجزء الأول، ص

الجريد، عارف (2007). التحفيز ودوره في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين بشرطة منطقة الجوف. رسالة ماجستير غير منشورة.

الدالة، سعود ضيف الله (2003). أثر الحوافز على أداء الأطباء السعوديين في مستشفى قوى الأمن بالرياض، رسالة ماجستير، جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية، الرياض، السعودية.

سلامة، إنتصار محمد طه (2003). مستوى المهني والرضا الوظيفي والعلاقة بينهما لدى أعضاء الهيئة التدريسية في الجامعات الفلسطينية. رسالة ماجستير غير منشورة، كلية الدراسات العليا، جامعة النجاح الوطنية، نابلس، فلسطين.

سليمان، عادل محمود محمد (2003). الرضا الوظيفي وعلاقته بتقدير الذات لدى مديري المدارس الحكومية ومديراتها في محافظات فلسطين الشمالية. رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة النجاح الوطنية، نابلس، فلسطين.

شراب، ماجد محمد والخطيب، مازن اسماعيل (2007). تقييم أثر نظام الحوافز على مستو ى أداء الموظفين في بلديات قطاع غزة الكبرى، مجلة الجامعة الإسلامية (سلسلة الدراسات الإنسانية) المجلد الخامس عشر، العدد الثاني.

الشيخ خليل، جواد محمد شرير، عزيزة عبد الله (2007). الرضا الوظيفي وعلاقته ببعض المتغيرات (الديمغرافية) لدى المعلمين، مجلة الجامعة الإسلامية (سلسلة الدراسات الإنسانية)، المجلد السادس عشر، العدد الأول، ص 683 – ص 711، يناير 2 2011

العكش، علاء خليل محمد (2007). نظام الحوافز والمكافآت وأثرة في تحسين الأداء الوظيفي في وزارات السلطة الفلسطينية. رسالة ماجستير، الجامعة الإسلامية، غزة

مقبول، رندة واصف (2003). درجة الرضا الوظيفي لدى مرشدي ومرشدات المدارس الحكومية في مديريات التربية والتعليم في محافظات الضفة الغربية، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة النجاح الوطنية، فلسطين.

الكردي، رياض (2011). دراسات في الإدارة التربوية. ط 1، دار وائل للنشر والتوزيع، عمان، الأردن.

فرحات، محمد (2003). الضغوط النفسية لدى معلمي التربية الخاصة وعلاقتها بالرضا، الوظيفي في العمل. مجلة كلية التربية. كلي ة التربية، جامع ة الزقازيق. ع 44.350- ص: 273

الوذناني، عوض محمد (1999). أثر الحوافز على فاعلية الأداء والرضا الوظيفي في الأجهزة الأمنية، رسالة ماجستير غير منشورة، أكاديمية نايف العربية للعلوم الأمنية، الرياض.

المراجع الأجنبية

Charness, G. and Gneezy, U. (2006) “Incentives and Habits“, University of California.

Drucker, P.F. (1992). “Managing in a Time of Great Change”, Truman Tally, New York.

Eenhoven, R, (2001): what we know about happiness paper presented at the dialogue on “Cross National happiness: woudschoten, zeist”, The Netherlands, p:14-15.

Hoppock, R, (2005): Job Satisfaction, Harper. New York.

Kin, M, (2001): Exploring sources of life meaning among Koreans, Trinity Western University published Master Thesis.

Peltzer, K et al (2008): “Job Stress, Job Satisfaction and Stress_ related illness among South African educators”, Stress Medicine, 25(3)- 247-257.

Seik, Tuan, (2000). Subjective assessment of urban quality of life in Singapore. Habitat International. p:31-49.

الملاحق

الاستبانات:

معارض بدرجة كبيرة معارض محايد موافق موافق بدرجة كبيرة الفقرة الرقم
المجال الأول: أنظمة الترقيات والحوافز
توفر لي وظيفتي فرص التقدم والرقي 1
أرى أن الترقيات الوظيفية والحوافز
تمنح استنادا لمعايير إدارية واضحة		 2
لا يوجد دور للواسطة والمحسـوبية في الترقية 3
لا يوجد دور للاعتبارات السياسـية والحزبية والدينية في الترقية 4
ترتبط الترقية في المدرسة بالكفـاءة وفاعلية الأداء 5
أشعر بعدالة نظام الترقيات والحوافز وموضعيته 6
أعتقد أن آليــات الترقيــة في نظام الحوافز الحكومي ملائمة 7
أعتقد أن نظام الحوافز الحكومي جيد ويعمل على تحسين أداء الموظفين 8
المجال الثاني: التحفيز عبر التعامل
أطبق القوانين على الجميـع وبـدون محاباة مما يزيد التحفيز على العمل 1
آخذ بالمشورة الهادفة المقترحة مـن قبل المعلمين 2
التعاون والتنسيق بين أعضاء هيئـة التدريس لحل المشـكلات الإداريـة بالعمل 3
أتعامل مع أخطاء المعلمـين بمهنيـة وشفافية 4
في أعمال النقل والترقيـة للمعلمـين وفق أسس مهنية سليمة أساهم 5
أتيح الفرصة للمعلمين للمشاركة فـي صنع القرار 6
أناقش مع المعلمين القرارات الخاصة بهم 7
لا أجد أي صعوبة في التعامـل مـع زملائي 8
المجال الثالث: التعزيز والمكافآت
أتلقى خطابات الشكر والتقدير عنـد اتقاني لعملي 1
أشعر بتقدير الوزارة لعملي وأدائي المتميز 2
أشــعر بتقــدير المجتمــع المحلــي لإنجازات ي وتميزي بالعمل 3
أشعر بجدوى مشاركتي فـي عمليـة اتخاذ القرارات 4
أشعر بالفخر والاعتزاز كوني مديرا متميزا 5
أشعر بالاستقرار النفسي في عملـ ي عندما أتلقى تقديراً على جهد متميـز أقوم به 6
غالبا تـوزع المكافـآت علـى مـن يستحقها 7
معارض بدرجة كبيرة معارض محايد موافق موافق بدرجة كبيرة الفقرة الرقم
المجال الأول: طبيعة العمل
تحقق لي وظيفتي أمن وظيفي 1
المهام والمسؤوليات المنوطـة بـي واضحة وملائمة 2
توفر لي وظيفتـي فـرص الإبـداع والتطور 3
تتيح لي وظيفتي مكانة اجتماعية جيدة 4
توفر لي وظيفتي فرصـة لاستثمار طاقاتي وقدراتي 5
تتيح لي وظيفتي سلطة وصـلاحيات كافية لأداء عملي 6
تتيح لي وظيفتـي الشـعور بـأنني شخص ذو قيمة وأحقق ذاتـي فـي عملي 7
ينتابني شعور بالسعادة والفخر عنـد ادائي وظيفتي 8
المجال الثاني: الراتب الشهري
أتقاضى راتباً يتناسب مع حجم العمل الذي أؤديه 1
أشــعر بالرضــا عــن العــلاوات والزيادات التي تضاف لراتبي سنويا 2
أشعر بالأمن والاستقرار نظرا لوجود نظام التقاعد 3
يؤمن الراتب لي ولأسـرتي ضـمانا اجتماعيا 4
راتبي الذي أتقاضاه يلبـي تكـاليف المعيشة 5
أضطر لمزاولة عمل إضافي خـارج المدرسة 6
من وجهة نظـري نظـام الرواتـب والمزايا الإضافية عادل لحد ما 7
المجال الثالث: الدورات والتدريب
توفر لي وظيفتي فرصـة لاكتساب مهارات وخبرات جديدة 1
توفر لي وظيفتـي فـرص للتطـور المهني 2
تتيح لي وظيفتي فرص للمشاركة في الدورات التدريبية ذات الصلة بعملي 3
يفيدني التدريب أثنـاء الخدمـة فـي عملي في تعلم مهـارات وأسـاليب جديدة 4
شعر بالحاجة إلى المزيد من التدريب والنمو المهني 5
أرى بأن عملية التـدريب بمجملهـا تحظى باهتمام كبير في المديرية 6
إعدادي لمهنة الإدارة المدرسية كافيا 7