أثر التفويض الاداري على الروح المعنوية للعاملين دراسة حالة جامعة الضعين

د. خالد ابراهيم حمدان إسماعيل1 د. حامد عبد الله إبراهيم2 د. عيسى مطر مأمون3

1 استاذ مساعد – كلية الاقتصاد – جامعة الضعين – ولاية شرق دارفور – السودان. بريد الكتروني: Khalid.hmdan27@gmail

2 أستاذ مساعد كلية العلوم الإدارية : جامعة الضعين ـ ولاية شرق دارفور ـ السودان. بريد الكتروني: Abotaif1969@gmail.com

3 أستاذ مساعد كلية العلوم الإدارية : جامعة الضعين ـ ولاية شرق دارفور ـ السودان. بريد الكتروني: matarisaa@gmail.com

HNSJ, 2023, 4(2); https://doi.org/10.53796/hnsj4239

تنزيل الملف

تاريخ النشر: 01/02/2023م تاريخ القبول: 20/01/2023م

المستخلص

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على أثر التفويض الاداري على الروح المعنوية للعاملين بجامعة الضعين ولاية شرق دارفور – السودان وتمثلت مشكلة الدراسة في ضعف الدور الذي يلعبه التفويض الاداري على الروح المعنوية للعاملين. وتمثل مجتمع الدراسة في كافة العاملين بجامعة الضعين. واتبعت الدراسة المنهج التحليلي الوصفي واختبرت فرضية رئيسية مفادها هناك أثر للتفويض الاداري على الروح المعنوية بالجامعة. وتوصلت الدراسة إلى عدد من النتائج والتوصيات أهمها: التفويض الاداري يعمل على رفع الروح المعنوية لدى العاملين أو المرؤوسين،التفويض الاداري يساعد المنظمة في القيام بمهامها بكفاءة وفعالية. أوصت الدراسة بضرورة تطبيق التفويض في الجهاز الاداري للمنظمة أو المؤسسة.

الكلمات المفتاحية: التفويض الإداري ، الروح المعنوية ، العاملين ، جامعة الضعين

Research title

The effect of managerial delegation on the workers morale

Case study Eldaien University

Khalid Ibrahim Hmdan Esmail1 Hamed Abd Allah Ibrahim2 Issa Matar Mammon Masuood3

1 Assistant Professor – Faculty of Economics – El Daein University – East Darfur State – Sudan. Email: Khalid.hmdan27@gmail

2 Assistant Professor, College of Administrative Sciences: University of El Daein, East Darfur State, Sudan. Email: Abotaif1969@gmail.com

3 Assistant Professor, College of Administrative Sciences: University of El Daein, East Darfur State, Sudan. Email: matarisaa@gmail.com

HNSJ, 2023, 4(2); https://doi.org/10.53796/hnsj4239

Published at 01/02/2023 Accepted at 20/01/2023

Abstract

The study aimed to identify the importance of managerial delegation on El Daein university workers’ morale in East Darfur State – Sudan. And the problem was the weakness of the role played by managerial delegation on El Daein University workers’ morale. And the study community was represented in all university workers. The study followed the descriptive, analytical approach. And tested one hypothesis “the impact of managerial delegation on workers’ morale at El Daein university” the study reached a number of important findings; including the managerial delegation raised workers’morale, the managerial delegation helps organization or institutions to do its tasks effectively and efficiently, the study recommended the necessity of implementing managerial delegation in organization or institution.

Key Words: managerial delegation, morale, worker, ElDaein University.

المقدمة:

يعد التفويض الاداري أحد الآليات او الأساليب التي ستخدمها المدراء لاستمرارية اعمال وانشطة المؤسسات حال يكون لديهم أعباء أوضغوط في الاعمال حيث يعملون على نقل أو منح أو اعطاء جزء من مهامهم أو سلطاتهم لمرؤوسيهم حتى يتمكونوا من التفرغ للقيام برسم السياسات العامة أو التخطيط لمستقبل منشأتهم وفي ذلك تحفيز وتدريب للمرؤوسين وتوحيد لجهود المؤسسة علاوة على ضمان ولائهم واخلاصهم لمؤسساتهم وبالتالي يمكن القول بأن تطبيق التفويض الاداري من شأنه أن يعمل على رفع الروح المعنوية لدى العاملين بالمؤسسة والعكس في حالة تعنت المديرين ورفضهم التفويض سيكون هناك انخفاض في الروح المعنوية لدى العاملين مما ينعكس على الانجاز والانتاج والاداء واستمرارية المؤسسة والقدرة على المنافسة.

مشكلة الدراسة:

تتمثل مشكلة الدراسة في الشؤال الرئيسي التالي. هل يؤثر التفويض الاداري على الروح المعنوية للعاملين بجامعة الضعين؟ تتفرع منه الاسئلة التالية:

هل التفويض الاداري يفك الارتباك الاداري بالجهاز الاداري بالمؤسسة؟

هل التفويض الاداري يساعد المنظمة للقيام بمهامها بكفاءة وفعالية؟

هل التفويض الاداري يحقق ديمقراطية الادارة من خلال شراكة المرؤوسين؟

هل التفويض الاداري يمثل فرصة تدريبية؟

هل التفويض الاداري يعمل على رفع الروح المعنوية للعاملين؟

هل التفويض الاداري يعمل على تخفيف العبء والحد من مركزية الادارة؟

أهداف الدراسة:

تهدف الدراسة إلى تحقيق هدف رئيسي يتمثل في التعرف على أثر التفويض الاداري على الروح المعنوية للعاملين ويتفرع عنه الأهداف التالية:

  1. توضيح مفهوم التفويض الاداري.
  2. التعريف بمفهوم الروح المعنوية
  3. توضيح العلاقة بين التفويض الاداري والروح المعنوية
  4. التعرف على جامعة الضعين

اهمية الدراسة:

تأتي أهمية هذه الدراسة في كونها تسلط الضوء على التفويض الإداري والروح المعنوية للعاملين بجامعة الضعين

فرضيات الدراسة:

تسعى هذه الدراسة لاختبار فرضية رئيسية مفادها: هناك علاقة ذات دلالة احصائية بين التفويض الاداري والروح المعنوية للعاملين.

حدود الدراسة:

تتمثل حدود الدراسة في الاتي

  1. الحدود المكانية: جامعة الضعين
  2. الحدود الزمانية:2023م

منهجية الدراسة:

تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي في اجراء الدراسة ولتحقيق أهداف الدراسة تم الاستعانة بالمصادر الثانوية من خلال الرجوع للادبيات الواردة في الكتب والمراجع والبحوث والمجلات والدوريات والرسائل العلمية والانترنت، اما المصادر الاولية فتتمثل في تصميم وتوزيع الاستبانة على مجتمع الدراسة.

هيكل الدراسة:

في اطار محاولة الباحثان للاجابة على الاسئلة البحثية ولتحقيق اهداف الدراسة تم تقسيم الدراسة إلى أربعة محاور رئيسية على النحو التالي: المحور الاول الاطار المنهجي والدراسات السابقة، المحور الثاني الاطار النظري ويشمل على التعريف بالتفويض الاداري والروح المعنوية، المحور الثالث يتناول الجانب التطبيقي للدراسة،والمحور الرابع يحتوي على النتائج والتوصيات.

الدراسات السابقة:

دراسة سهام(2021)

هدفت هذه الدراسة لتوضيح التفويض الاداري بالجزائر تمثلت مشكلة الدرسة في ضعف الدور الذي يلعبه التفويض الاداري في التنظيم الاداري وقد اتبعت المنهج المنهج الوصفي التحليلي ومن اهم النتائج يعتبر التفويض الاداري وسيلة فعالة لإعداد وتكوين رؤوساء إداريين أكفاء. يعتبر التفويض الاداري اسلوبا مرناً لتوزيع الاختصاص، أهم التوصيات هي:ضرورة تفعيل دور التفويض الاداري.

دراسة أحمد (2011م)

هدفت الدراسة لابراز الخصائص والمزايا المتعلقة بالروح المعنوية في التنظيم الاداري وتمثلت مشكلة الدراسة في دور أثر الروح المعنوية في التنظيم الاداري وكان منهج الدراسة الوصفي التحليلي ومن أهم النتائج اعطاء الافراد حقوقهم المادية والمعنوية فوراً يرفع من روحهم المعنوية وكان اهم التوصيات ضرورة الاهتمام بالجانب الاجتماعي والعدالة في المحاسبة

مفهوم التفويض الإداري

لسير نشاط الإدارة في تحقيق اهدافها أحياناً تلجأ إلى التفويض الإداري والذي يعني نقل الاختصاص لشخص آخر وذلك حفاظاً على التنظيم الإداري من الناحية القانونية والعلمية والفنية بالاضافة إلى تحقيق الإصلاح الإداري.

تعريف التفويض الإداري:

التفويض لغة من فوض له الأمر للتصرف فيه(معجم المعاني)

التفويض اصطلاحاً:

يقصد به نقل أو منح أو اعطاء الإداري لجزء من اختصاصاته إلى أحد مرؤوسيه (محمد رفعت عبدالوهاب،2007،ص120).

كما يعرف التفويض الإداري بأنه ان يعهد صاحب الاختصاص الأصيل المحدد قانوناً بممارسة جزء من صلاحياته في مسألة أو مسائل محددة إلى شخص آخر أو جهة أخرى ضمن الحدود التي يسمح بها القانون (محمد الشويكي، 2001،ص285).

عناصر التفويض الإداري:

  1. نقل أو منح أو اعطاء جزء من الاختصاص
  2. أن يكون من طرفين (رئيس ومرؤوس)
  3. وجود نص قانوني يسمح بذلك
  4. أن يكون التفويض جزئياً

كما عرفه بسيوني بأنه: نقل الرئيس الإداري لجانبان إختصاصاته إلى بعض مرؤوسيه ليمارسوها دون الرجوع إليه مع بقاء مسئوليته عن تلك الاختصاصات المؤقته (عبدالغني عبدالله،2003،ص197) وهذا يعني امكانية تفويض السلطة لا المسئولية وبالتالي يصبح التفويض الإداري وسيلة قانونية قبل أن يكون وسيلة فنية.

اهمية التفويض الأداري:

تنبع أهمية التفويض الإداري من تحقيق فعالية العمل الاداري واستمراريته غير أن هناك عدة عوامل يمكن أن ترتكز عليها أهمية التفويض الإداري وهي:

  1. التحقيق من حدة التركيز الإداري: وهذا يعني إسناد بعض الاختصاص أحياناً للمرؤوسين لاعتبارات محلية من أجل تنفيذ الوظيفة الادارية.
  2. تخفيف العبء الإداري على الرئيس الإداري والتمكين من مباشرة الأعمال الإدارية.
  3. يمكن تحقيق الادارة الديمراطية من خلال مشاركة المرؤوسين بالمهام والاختصاصات (نواف كنعان،1998،ص234)
  4. تحقيق الاصلاح الاداري: حيث يعمل تحسن العمل الاداري وتنظيمه لما يتحقق الاصلاح من خلال توزيع السلطات والاختصاصات وتحديد المسئوليات بين الرؤساء والمرؤوسين.
  5. القضاء على مشاكل الادارة وبالذات التعقيدات البروقراطية.

مزايا التفويض الاداري:

هناك العديد من المزايا التي ترتبط بالتفويض الاداري منها:

  1. السرعة في اصدار القرارات الادارية.
  2. تحقيق الفعالية قي اداء وانجاز الأعمل الإدارية.
  3. تحقيق المشاركة الفعالة في صنع القرارات الإدارية وحسن الداء الوظيفي.
  4. تخفيف عبء الأعمال عن الرئيس.
  5. رفع الروح المعنوية للمرؤوسين والاعتزاز والثقة بالنفس.
  6. خلق خيارات جديدة قادرة على تحمل المسئولية والقيادة الادارية.
  7. تحقيق اهداف الإدارة والمؤسسة والعاملين.

الصعوبات الإدارية في التفويض:

وتتمثل الصعوبات الادارية في التفويض فيما يلي:

  1. ان يكون التفويض قانوني واغلب الاحيان تكون عملية التفويض متروكة لحرية والسلطة التنفيذية لصحاب الاختصاص مما يدفعه للاعتزاز بالنفس وروح السيطرة الزائدة والتي يصاحبها عدم النضج الزهني والإعتقاد بأن التفويض يدل على العجز وعدم القدرة على تحمل المسئولية أو أنه يقلل من الشأن وعدم الكفاءة.
  2. خوف المرؤوسين من الوقوع في الخطأ ورغبتهم في التنصل عن المسئولية.
  3. سوء التفاهم بين الرئيس والمرؤوسين قد تدفع الاخير للتهرب عن قبول التفويض.
  4. تسلط المدير علي بعض المرؤوسين.
  5. عدم ثقة المرؤوس بنفسة وكفائته الشخصية.
  6. عدم وضوح البيانات والحقائق والأسس التي ينبني عليها انفاد الأعمال الادارية.
  7. غياب نظام الحوافز المادية والمعنوية من تشجيع المرؤوسين لتحمل مسئوليتهم التفويضية.
  8. طبيعة الهيكل التنظيمي وقواعدة + المصلحة الشخصية حيث انها تتعارض مع التفويض.
  9. عدم كفاية وسائل التنسيق والرقابة والاتصال بين الرئيس والمرؤوسين (رمضان بطيخ،1996،ص 228)
  10. التعطش للسلطة الرغبة في مظهر القوة بجانب خشية الرئيس من مناقشة المرؤوس

ولعلاج صعوبات التفويض يمكن اتباع الخطوات التالية:

  1. يجب أن يحسن الرؤساء من سلوكهم وأن يتحملو المسئولية ويتمتعو بالفكاءة علاوة على تغيير افكارهم تجاه عملية التفويض بأنها عملية انتزاع للسلطة أو خطر أو تهديداً على منصبهم.
  2. تغير الرؤساء نظرتهم للمرؤوسين بانهم قادرين على تحمل المسئولية باقتدار وبناء الثقة فيما بينهم من اجل خلق روح التعاون والتفاهم لاداء الوظائف الادارية.
  3. وجود رقابة فعالة رشيدة وهادفة لتحقيق نشاط الادارة واستمراره.
  4. توفر شرط الكفاءة للرؤوساء الاداريين.
  5. تحلي الرؤساء الاداريين بالقدرة على الانتاج والاتصال والتوجيه والثبات عند الصعوبات والازمات.
  6. تدريب المرؤوسين على كيفية اداء الاعمال الادارية المفوضة اليهم.
  7. رفع الروح المعنوية للمرؤسين حتى يتثنى التعاون فى أداء الاعمال الادارية وعدم التهرب من التفويض الاداري
  8. توفر الحوافز المادية والمعنوية لبث روح الحماس والتنافس بين المرؤوسين وتشجيعهم على أداء العمل الإداري.

أنواع التفويض:

تختلف أنواع التفويض حسب الزاوية التى ينظر بها سواء من حيث الشكل او المصدر او الاختصاص وهنا شئ من التفصيل.

أولاً: التفويض من حيث الشكل

حيث ينقسم الى الانواع التالية

  1. التفويض المكتوب: حيث يدون مضمونه فى وثيقة ويعتبر قرار ادارى.
  2. التفويض الشفوى: ويعنى خروجاً عن مبدأ الكتابة عن طريق الهاتف ويكون فى المسائل التى تحتمل كتابة قرار التفويض.
  3. التفويض الصريح: اذا تم لفظ او صياغة صريحة ليس فى شكل او تأويل (محمد خليفة، 2007، ص18).
  4. التفويض الضمنى: يتم بشكل غير صريح يتم الحصول على مضمونه من خلال ظروف العمل.

ثانياً: التفويض من المصدر او الأداة:

وينقسم الى عدة انواع كالأتى:

  1. التفويض المباشر: تفويض يصدر من الأصل يستند على قانون او دستور او لائحة وتظهر فيه أرادة الأصيل حسب متطلبات العمل (حسن قريحة، 2009، ص24).
  2. التفويض غير المباشر: يصدر عن الأصيل نفسه استناداً الى القانون او التعليمات وهنا تتضح ارادة الاصيل حيث يفوض وفق ظروف العمل.
  3. التفويض الاختياري: فيه الاصيل حر فى ان يفوض جزء من اختصاصاته او لا يفوضها.
  4. التفويض الاجباري: فيه يكون الاصيل ملزم باجرائه وليس له الخيار ان يفوض او لا يفوض.

ثالثاً: التفويض الادارى من حيث الموضوع:

وينقسم الى نوعين هما

  1. تفويض الاختصاص: ويقصد به تحويل جزء من الصلاحيات المنقولة من مستوى معين الى مستوى اخر أقل من مرتبة وهو تفويض مهام أي يتصل بالمنصب الوظيفى.
  2. تفويض التوقيع: هو تفويض شخص وليس تفويض مهام وفيه يعين المفوض إليه بقرار بإسمه وصفته فلا يكلف الاسم وحده.

الروح المعنوية

المفهوم:

تعتبر الروح المعنوية ظاهرة نفسية لا تخضع للملاحظة وبالتالى لا يمكنه قياسها مباشرة وإنما يتم ذلك عن طريق أثرها ونتائجها وإختلف الكتاب حول تعريف موحد للروح المعنوية حيث عرفت بأنها:

شعور الجماعة الذى يترتب عليه تحقيق اهداف ضرورية (مدنى عبدالقادر،1981، ص570).

كما عرفت بأنها: اتجاه عقلى يدفع الفرد الى التعاون الايجابى بحماس مع الزملاء والقائد لتحقيق اهداف الجماعة والاحساس بالسعادة فى العمل وعدم الرغبة فى تغيره (محمد زيدان، 251).

وأيضاً عرفت بأنها: المزيج السائد بين الافراد الذين يكونون جماعية بحيث تكون هناك نقد واخلاص فى الجماعة والاستعداد من اجل تحقيق اهدافها. (عبدالفتاح محمد،200،ص9).

ومما سبق يمكن استنباط المعنوية هى شعور لدى الفرد والجماعة يشعرهم بالسعادة فى اداء اعمالهم ويحفزهم عليه ويجعلهم مخلصين لبعضهم البعض.

اهمية الروح المعنوية:

تنبع اهمية الروح المعنوية من العوامل الآتية :

  1. لها القدرة على التحكم والسيطرة في زيادة الانتاج وعمل الافراد.
  2. ارتباط الروح المعنوية بالجوانب النفسية والاجتماعية(الرفاعي،2009،ص75)
  3. خلق الولاء التنظيمي.
  4. سبب في الاستقرار النفسي والجامعي والتنظيمي.
  5. خلق التنافس والتميز لدى الافراد والمنظمات.

انواع الروح المعنوية:

للروح المعنوية نوعان هما

  1. الروح المعنوية العالية:وتتمثل مظاهرها في انتماء الافراد وانجزابهم لها مع المحافظة على سمعتها من خلال تفاعلهم بداخلها وخارجها. بالاضافة للرغبة في العمل والسعي لتطوير أساليبه وتطوير مستواه، كما يكون الافراد حريصين على تنفيذ خطط العمل في المواعيد المحددة.
  2. الروح المعنوية المنخفضة: وتتمثل مؤشراتها في كثرة الغياب والتأخير وفقدان الاهتمام بالعمل علاوة على التسرب الوظيفي والأخطر من ذلك مخالفة اللوائح والتعليمات الصادرة من الرئيس وكثرة التوخي والشكاوي (الحربي،2005).

ويمكن معالجة انخفاض الروح المعنوية في العمل لدى الافراد من خلال العوامل التالية:

  1. المساواة في المنافع.
  2. المشاركة في تحقيق الأهداف وتحقيق القرارات.
  3. الشعور بالتقدم أو الترقية.
  4. الشعور بالحرية والفهم المتبادل.
  5. توافق الفرد مع عمله.
  6. توافق ومكانة الفرد في الجماعة (عمر،1986م)
  7. ان يكون المشرف المباشر كفء
  8. وجود هدف وفعالية في التنظيم
  9. عدالة المكافآت المادية
  10. درجة ثقة الافراد بأنفسهم ومعلوماتهم خبراتهم الادارية

خصائص الروح المعنوية:

  1. ميل الجماعة الى التماسك داخلياً اذا الضغوط الخارجية.
  2. قلة الاحتكاكات المنازعات والخصومات الداخلية التي تؤدي الى الانشقاقات.
  3. التكييف مع الظروف.
  4. توفر اتجاهات ايجاية نحو أهداف وقيادة الجماعة.
  5. روح الفريق والثبات
  6. مفارقة الاحباط (الزهرة نجاح،2012،ص35)

العلاقة بين النظام الاداري والروح المعنوية:

يعتبرالسلوك القيادي من أهم العوامل المحددة لمستوى الروح المعنوية لدى الأفراد العاملين بالمؤسسة، فالقيادة التي تعتمد على التسلط والاستئثار بالسلطة والتعامل مع الافراد بدرجة من التعالي والتعاظم عليهم تساعد على تباعد الافراد عن القيادة وانخفاض الروح المعنوية للفرد والجماعة وبالتالي يعوق تحقيق الأهداف. اما القائد الناجح هو من يدرك حقيق السلوك الانساني ويؤثر فيه ويتفهم الطبيعة البشرية ويعمل على تكوين جماعة متعاونين من خلال بس روح العمل الجماعي الفعال ومعالجة الخلافات والصراعات بينهم واشعارهم بالاهمية والمشاركة في الراي وهذا يسهم في رفع الروح المعنوية كما يساعد في تحقيق الاهداف (صلاح،1986،ص152) واجمالا يمكن القول نمط السلوك الجماعي المهتم بالعاملين والذي يراعي الاعتبارات الانسانية ويتسم بالوعي الاجتماعي ودعم العلاقات الانسانية مع العاملين وصيانتها هو الاسلوب المفيد في كثير من الانشطة والمجالات.

إجراءات الدراسة الميدانية :

جامعة الضعين النشأة والتطور

جامعة الضعين هي جامعة حكومية تتبع لوزارة التعليم العالي والبحث العلمي وأنشئت بقانون في أغسطس من العام 2015م وفق طموح ورؤية إستراتيجية للتعليم العالي بالسودان .

المقر : ولاية شرق دارفور وبها عدد من الكليات والمراكز البحثية المتطورة التي تعمل لربط البحث العلمي واحتياجات المجتمع والدولة كما تتيح فرص التعليم والمعرفة الجامعية الجديدة لعدد اكبر من أبناء وبنات السودان بصفة عامة وولاية شرق دارفور خاصة بما يساعد في توفير الكوادر الوطنية للمجالات الأكاديمية التي يحتجها سوق العمل من خلال الأعداد والتدريب مع استخدام التقنيات الحديثة والإسهام في إعداد الكفاءات العلمية المؤهلة في شتي المجالات المعرفية مع تقديم الاستشارات والدراسات والتبادل الأكاديمي وفق الأسس العلمية الراسخة .

الرؤية :

جامعة متميزة في التعليم وإنتاج المعرفة وتنمية المجتمع .

الرسالة :

تطوير ونشر المعرفة في بيئة محفزة تهتم بالابتكار من خلال إدارة فاعلة للتعليم العالي والبحث العلمي وفق الأسس والمعايير العالمية وتوفير مورد بشري مؤهل من حيث المهارات والسلوك وانماط التفكير الإبداعي وثقافة السلام بما يتضمن تعزيز جهود التنمية المستدامة .

القيم :

جامعة الضعين رسالتها وفق منظومة عشرة قيم متكاملة وهي :.

1 . الجودة 2 . النزاهة 3. الشفافية 4. المصداقية 5. الإتقان

الأهداف :

  1. إعداد الكفاءات العلمية المؤهلة .
  2. إتاحة فرصة التعليم الجامعي المتجدد والمتميز .
  3. العمل على نشر ثقافة السلام ورفع الوعي بمخاطر الحروب والنزاعات والكوارث
  4. المشاركة في تنمية الموارد البشرية في المجالات التي يحتاجها سوق العمل بالإعداد والتدريب الجيد .
  5. إحكام التنسيق والتواصل بين المؤسسات التعليمية مع قطاعات المجتمع لتلبية احتياجاتهم الأكاديمية المتخصصة .
  6. تقديم الاستشارات والدراسات العلمية للقطاعات والمؤسسات في مجالات تتوفر لدى الجامعة .

السياسات :

  1. إيجاد مؤسسة علمية تعمل على تحقيق المستوي العلمي المتميز من خلال التقنيات المعرفية الحديثة .
  2. الارتقاء بالجامعة إلى الجودة والتميز العالمي وفق الأسس والمعايير العالمية .

إدارات ووحدات الجامعة :

  1. . مكتب المدير2 . مكتب الوكيل والإدارات التابعة له :

الإدارة المالية ــــ إدارة الموارد البشرية ـــــ الإدارة الهندسية ـــــ إدارة الخدمات والمخازن

3. أمانة الشؤون العلمية 4. أمانة المكتبات 5.عمادة شؤون الطلاب

6 .العلاقات الخارجية 7 .العلاقات العامة والإعلام 8 إدارة الاستثمار

الكليات والمراكز البحثية :

  1. كلية الطب 2. كلية علوم التمريض 3 . كلية التربية 4 . كلية القانون

5 . كلية العلوم الإدارية 6 . كلية علوم الحاسوب وتقانة المعلومات 7 كلية الهندسة 8 كلية المختبرات الطبية 9 كلية الاقتصاد والدراسات التنموية 10 كلية الدعوة والدراسات الإسلامية 11 عمادة التعليم عن بعد 12 كلية الدراسات العليا .

المراكز البحثية :

1 . مركز أبحاث ودراسات السلام 2 . مركز المعلومات 3 . مركز حقوق الإنسان 4 . مركز التدريب وبناء القدرات .

الدراسة التطبيقية :

النوع:

النوع التكرار النسبة
ذكر 88 64.7
أنثى 48 35.3
المجموع 136 100

المصدر:إعداد الباحث من نتائج الاستبيان باستخدام برنامج spss .2023م

يتضح من خلال الجدول أعلاه أن غالبية أفراد عينة الدراسة من الذكور حيث بلغ عددهم (88) وبنسبة بلغت (64.7%) وبلغ عدد الإناث (48) وبنسبة بلغت (35.3%)

العمر:

العمر التكرار النسبة
أقل من 30 سنة 26 19.1
30 وأقل من 40 59 43.4
40 وأقل من 50 25 18.4
50 سنة فأكثر 26 19.1
المجموع 136 100

المصدر:اعداد الباحث من نتائج الاستبيان باستخدام برنامج spss .2023م

الجدول أعلاه يوضح لنا أن غالبية افراد العينة تتراوح أعمارهم ما بين (30 – 40 سنة) وبلغ عددهم (59) وبنسبة بلغت (43.4%) وتليها الفئة التي تقل أعمارهم عن (30 سنة) وبلغ عددهم (26) وبنسبة بلغت (19.1%) وكذلك الفئة العرية التي تزيد عن (50 سنة) وبلغ عددهم (26) وبنسبة بلغت (19.1%) واخيراً الفئة التي تتراوح أعمارهم ما بين (40 – 50 سنة) بلغ عددهم (25) وبنسبة بلغت (18.4%).

المؤهل الأكاديمي:

المؤهل التكرار النسبة
بكالريوس 31 22.8
دبلوم عالي 16 11.8
ماجستير 35 25.7
دكتوراة 54 39.7
المجموع 136 100

المصدر:إعداد الباحث من نتائج الاستبيان باستخدام برنامج spss .2023م

من الجدول أعلاه يتضح لنا أن أغلب أفراد عينة الدراسة من حملة درجة الدكتوراة حيث بلغ عددهم (54) وبنسبة بلغت (39.7%) وتليها الفئة التي تحمل درجة الماجستير وبلغ عددهم (35) وبنسبة (25.7%) أما الفئة التي تحمل درجة البكالريوس بلغ عددهم (31) وبنسبة (22.8%) وكذلك حملة الدبلوم العالي بلغ عددهم (16) وبنسبة (11.8%).

المسمى الوظيفي:

الوظيفة التكرار النسبة
هيئة تدريس 92 67.6
مدير إدارة 11 8.1
موظف 33 24.3
المجموع 136 100

المصدر:اعداد الباحث من نتائج الاستبيان باستخدام برنامج spss .2023م

نلاحظ من خلال الجدول أعلاه أن غالبية أفراد عينة الدراسة من أعضاء هيئة التدريس حيث بلغ عددهم (92) وبنسبة بلغت (67.6%) وأما الموظفين بلغ عددهم (33) وبنسبة (24.3%) ومدير إدارة بلغ عددهم (11) بنسبة بلغت (8.1%).

سنوات الخبرة:

سنوات الخبرة التكرار النسبة
أقل من 5 سنوات 63 46.3
5 اقل من 10 سنوات 41 30.1
10 وأقل من 15 سنة 8 5.9
15 وأقل من 20 سنة 7 5.1
20 سنة فأكثر 17 12.5
المجموع 136 100

المصدر:إعداد الباحث من نتائج الاستبيان باستخدام برنامج spss .2023م

يتضح من الجدول أعلاه أن أغلب أفراد عينة الدراسة تقل خبراتهم العملية عن (5 سنوات) وبلغ عددهم (63) وبنسبة (46.3%) وتليها التي تتراوح خبراتهم ما بين (5 – 10 سنوات) وبلغ عددهم (41) وبنسبة (30.1%) والتي تزيد أعمارهم عن (50 سنة) بلغ عددهم (17) وبنسبة بلغت (12.5%) وأما الذين تتراوح خبراتهم ما بين (10 – 15 سنة) بلغ عددهم (8) وبنسبة بلغت (5.9%) والتي تتراوح خبراتهم ما بين (15 – 20 سنة) بلغ عددهم (7) وبنسبة (5.1%).

إختبار الفرضيات:

العبارات أوافق بشدة أوافق محايد لا أوافق لا أوافق بشدة
تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة
يعمل التفويض الإداري على فك الإرتباط في الجهاز الإداري للمؤسسة 68 50 54 39.7 5 3.7 4 2.9 5 3.7
التفويض الإداري يساعد المؤسسة في القيام بمهامها بكفاءة عالية 59 43.4 61 44.9 9 6.6 2 1.5 5 3.7
يحقق التفويض الإداري ديمقراطية الإدارة من خلال إشراك المرؤوسين في صنع القرارات الإدارية 72 52.9 50 36.8 6 4.4 4 2.9 4 2.9
يعد التفويض الإداري فرضة تدريبية للمرؤوسين من خلال القيام بالمهام المفوضة اليهم 57 41.9 58 42.6 10 7.4 8 5.9 3 2.2
التفويض الإداري يعمل على رفع الروح المعنوية لدى العاملين 61 44.9 62 45.6 3 2.2 5 3.7 5 3.7
يعمل التفويض الإداري على تخفيف العبء والحد من المركزية الإدارية 63 46.3 54 39.7 6 4.4 8 5.9 5 3.7

المصدر:إعداد الباحث من نتائج الاستبيان باستخدام برنامج spss .2023م

من الجدول أعلاه يتضح لنا العبارة الأولى أن غالبية أفراد عينة الدراسة يوافقون على أن يعمل التفويض الإداري على فك الإرتباط في الجهاز الإداري للمؤسسة حيث بلغ عددهم (122) وبنسبة بلغت (89.7%) اما المحايدون بلغ عددهم (5) وبنسبة (3.7%) أما الذين لا يوافقون بلع عددهم (9) وبنسبة (6.6%) أما العبارة الثانية فنجد أن افراد العينة يوافقون على أن التفويض الإداري يساعد المؤسسة في القيام بمهامها بكفاءة عالية الذين بلغ عددهم (120) وبنسبة بلغت (88.3%) أما المحايدون بلغ عددهم (9) وبنسبة (6.6%) والذين لا يوافقون بلغ عددهم (7) وبنسبة (5.2%) أما العبارة الثالثة نجد أن افراد العينة يوافقون على أن يحقق التفويض الإداري ديمقراطية الإدارة من خلال إشراك المرؤوسين في صنع القرارات الإدارية نجد الذين بلغ عددهم (122) وبنسبة (89.7%) اما المحايدون بلغ عددهم (6) وبنسبة (4.4%) والذين لا يوافقون بلغ عددهم (8) وبنسبة (5.8%) أما العبارة الرابعة نجد أن افراد العينة يوافقون على أن يعد التفويض الإداري فرضة تدريبية للمرؤوسين من خلال القيام بالمهام المفوضة اليهم الذين يوافقون بلغ عددهم (115) وبنسبة (84.5%) والمحايدون بلغ عددهم (10) بنسبة (7.4%) والذين لا يوافقون بلغ عددهم (11) بنسبة (8.1%) أما العبارة الخامسة نجد أن افراد العينة يوافقون على أن التفويض الإداري يعمل على رفع الروح المعنوية لدى العاملين نجد أن الذين يوافقون بلغ عددهم (123) وبنسبة بلغت (90.5%) والمحايدون بلغ عددهم (3) وبنسبة (2.2%) أما الذين لا يوافقون بلغ عددهم (10) وبنسبة (7.5%) اما العبارة السادسة فنجد أن الذين يوافقون على أن يعمل التفويض الإداري على تخفيف العبء والحد من المركزية الإدارية بلغ عددهم (117) وبنسبة بلغت (86%) والمحايدون بلغ عددهم (6) وبنسبة بلغت (4.4%) والذين لا يوافقون بلغ عددهم (13) وبنسبة (9.6%).

النتائج:

  1. يعمل التفويض الإداري على فك الإرتباك في الجهاز الإداري للمؤسسة.
  2. التفويض الإداري يساعد المؤسسة في القيام بمهامها بكفاءة عالية.
  3. يحقق التفويض الإداري ديمقراطية الإدارة من خلال إشراك المرؤوسين في صنع القرارات الإدارية.
  4. يعد التفويض الإداري فرضة تدريبية للمرؤوسين من خلال القيام بالمهام المفوضة اليهم.
  5. التفويض الإداري يعمل على رفع الروح المعنوية لدى العاملين.
  6. يعمل التفويض الإداري على تخفيف العبء والحد من المركزية الإدارية.

التوصيات:

  1. ضرورة ان تستخدم المؤسسات أو المنظمات التفويض الاداري من اجل استمرارية وتوحيد جهود المنظمة.
  2. ضرورة تفويض المديرين بعض سلطاتهم إلى المؤوسين من أجل التفرغ للقيام برسم السياسات والخطط العامة
  3. ضرورة استخدام التفويض الإداري لتحقيق الديمقراطية الإدارية.

المراجع والمصادر:

أولا المصادر:

  • معجم المعاني (مصدر)

ثانيا المراجع

1 . الرفاعي محمد ، الإدارة بالمشاركة وأثرها على الإدارة والعاملين ، رسالة دكتوراه سانت كلماس ، بريطانيا ، 2009م ، ص 120 .

2 . الزهراء نجاح وآخرون ، الروح المعنوية وعلاقتها بالقيادة الإدارية ، علم النفس ، جامعة ورقلة ، الجزائر ، 2012م ، ص 205 .

3 . حسن فريحة ، شرح القانون الإداري ، ديوان المطبوعات الجامعية الجزائر ، 2009م ، ص 124 .

4 . رمضان بطيخ ، أصول التنظيم الإداري ، دار النهضة العربية ، القاهرة ، 1996م ، ص 228 .

5 . عبد الغني البسيوني عبد الله ، القانون الإداري الإسكندرية ، 1991م ، ص 187 .

6 .عبد الفتاح محمد ، تطوير الإدارة المدرسية والقيادة الإدارية ، دار الثقافة للنشر والتوزيع ، الأردن ، ص 85 .

7 . محمد خليفي ، النظام القانوني للتفويض الإداري في الجزائر ، كلية الحقوق والعلوم السياسية ، جامعة بي بكر بلقايد ، تلمسان ، 2007م ، ص 18 .

8 . محمد رفعت عبد الوهاب ، مبادئ أحكام القانون الإداري ، منشورات الحلبي الحقوقية ، بيروت ، 2005م ، 120 .

9 . محمد عمر الشويكي ، القضاء الإداري دراسة مقارنة ، ط1 ، مكتبة دار الثقافة ، عمان ، 2001م ، ص 285 .

10 . محمد مصطفي زيدان ، الإدارة المدرسية بالمملكة العربية السعودية ، دار المجمع العلمي ، دت ، ص 102 .

11 . نواف العتيبي ، الأنماط القيادية والسمات الشخصية لمديري وعلاقتها بالروح المعنوية للمعلمين ، محافظة الطائف ، جامعو أم القرى ، السعودية ، 2008م ، ص 120 .

12 . نواف كنعان ، اتخاذ القرارات الإدارية ، ط5 ، مكتة دار الثقافة ، عمان ، 1998م ، ص 234 .