أثر الرضا الوظيفي على اداء العاملين بالمصارف العاملة في ولاية وسط دارفور – دراسة تطبيقية على البنك الزراعي السوداني فرع زالنجي

د. عبد الشافع محمد ابكر يونس1 أ. مختار عبد المالك ادم إدريس2 د. حمزه عبدالله عبدالرحمن يحيى3

1 جامعة زالنجي، كلية الاقتصاد والعلوم الإدارية، قسم إدارة الأعمال. البريد الالكتروني: Abdelshafi1200@gmail.com

2 باحث. البريد الالكتروني: mukhtarabdelmalik@gmail.com

3جامعة الجوف – كلية الأعمال – قسم إدارة الاعمال. البريد الالكتروني: Hamza1552015@gmail.com

HNSJ، 2023، 4(5); https://doi.org/10.53796/hnsj4510

تنزيل الملف

تاريخ النشر: 01/05/2023م تاريخ القبول: 12/04/2023م

المستخلص

هدفت الدراسة الى معرفة اثر الرضا الوظيفي في اداء العاملين، وقد استخدم الباحث المنهج التاريخي والمنهج الوصفي التحليلي، ولتحقيق اهداف الدراسة طور الباحث استبانة لجمع المعلومات. واختبرت الدراسة فرضيات تمثلت في: ان درجة الرضا الوظيفي لها اثر على اداء العاملين بالبنك الزراعي فرع زالنجى ،وان ظروف العمل بالبنك لها اثر على اداء العاملين، وان اسلوب القيادة و انظمة و علاقات العمل بالبنك يؤثران على اداء العاملين.

وتوصلت الدراسة الى عدة نتائج تتمثل أهمها في : ظروف العمل بالبنك الزراعي السوداني فرع زالنجى له اثر إيجابي على اداء العاملين بالمصارف، يوجد اثر إيجابي للعوامل المالية على اداء العاملين بالبنك والمرتبات لا يفي بحاجات العاملين بالبنك وعلاقات العمل له اثر إيجابي على اداء العاملين بالبنك.

واوصت الدراسة بتوصيات اهمها :الاهتمام بالتدريب وتأهيل العاملين بالبنك الزراعي السوداني فرع زالنجى لمواكبة التطور التكنولوجي في سوق العمل المصرفي ضرورة مراجعة ساعات الدوام المتبعة بالبنك ليتواكب مع طبيعة العمل ضرورة اجراء مراجعات دورية للمرتبات ليتواكب مع التغيرات الجارية في السوق لا يفي بالحاجات المعيشية للعاملين .

الكلمات المفتاحية: الرضا الوظيفي ، التدريب ، الحوافز .

Research title

The impact of job satisfaction on the performance of employees in operating banks in Central Darfur State

An applied study on the Sudanese Agricultural Bank، Zalingei Branch

Dr. Abdel Shafie Mohamed Abakar Younes1 prof. Mukhtar Abdul Malik Adam Idris 2 Dr. Hamza Abdullah Abdul Rahman Yahya 3

1 Zalingei University، Faculty of Economics and Administrative Sciences، Department of Business Administration. Email: Abdelshafi1200@gmail.com

2 researcher. Email: mukhtarabdelmalik@gmail.com

3Jouf University – College of Business – Department of Business Administration. Email: Hamza1552015@gmail.com

HNSJ، 2023، 4(5); https://doi.org/10.53796/hnsj4510

Published at 01/05/2023 Accepted at 12/04/2023

Abstract

The research reflect effectiveness of Job satisfaction in the Agricultural Bank employees in Central Darfur state (Zalingei city brunch). The objective of study to reveal impacts of job satisfaction in Bank employees performances.

The research used historical and Analytical descriptive method in the study. The presumptions were tested while the questioner was developed by researcher to get information to enable study to achieve the goal. The following are result of study: job satisfaction and work environment has impacts on employees’ performances in the bank، work performances influences by leadership style and work system. The study find out the following output، working environment in the Bank have positive impact to the employees performances، finance implication play positive role in the employees performances، salary did not satisfy needs of the workers in the Bankand working relationship have positive impact to employees performances in the Agriculture bank .

The Study was coming with following recommendation: Training and capacity building necessary for bank employees in Central Darfur to enable them to adapt the banks market technical requirement، Review working hours in the banks in central Darfur state to much with working environment، Regular salary increment to much current market changes to cover living cost of the banks employees .

Key Words: Job satisfaction ، Training ، incentives .

تمهيد :

    نظرا لأهمية العنصر البشري وباعتباره المحور الأساسي للإنتاج في المنظمات المعاصرة فإن الاهتمام بدرجة الرضا عن العمل يعتبر عاملا مهماً ومساعدا في رفع كفاءة وفعالية المنظمات وفى مواجهة التحديات والمنافسة، فسر نجاح أي منظمة في تحقيق أهدافها يعتمد على تحريك الطاقات البشرية وتطويرها وتحفيزها على العمل، وذلك من خلال توفير جميع الوسائل اللازمة التي تؤدي الى تحقيق الرضا للعاملين.

يعد القطاع المصرفي ﻤﻥ أﻫﻡ القطاعات العاملة ﻓﻲ السودان، لما له ﻤﻥ ﺩﻭﺭ ﺃﺴﺎﺴﻲ ﻓﻲ تنمية ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ الدولة، ﻭﻗﺩ ﺤﻅﻲ ﻫﺫﺍ القطاع والعاملين به ﺒﺈﻫﺘﻤـﺎﻡ الباحثين والدارسين في مجال ادارة الموارد البشرية.

مشكلة البحث : تكمن مشكلة الدراسة في السؤال الرئيس التالي :

– ﻤﺎ اﺜر اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ أداء العاملين في البنك الزراعي السوداني فرع زالنجى؟

ويتفرع من السؤال الرئيس الأسئلة الفرعية التالية:

  1. هل للرضا الوظيفي اثر في اداء العاملين في البنك الزراعي فرع زالنجى ؟
  2. هل ظروف العمل بالبنك توثر على اداء العاملين فيها؟
  3. هل لأسلوب القيادة والاشراف في البنك اثراً على أداء العاملين فيها؟
  4. هل انظمة العمل في البنك تؤثر على اداء العاملين فيها ؟
  5. هل للعوامل المادية بالبنك أثرا على اداء العاملين فيها ؟
  6. هل علاقات العمل في البنك لها اثر على اداء العاملين فيها؟

فرضيات الدراسة

استند الباحث في صياغة فرضيات الدراسة على الدراسات السابقة التي تم مراجعتها .

  • تدور الدراسة حول الفرضية الرئيسية التالية :ان درجة الرضا الوظيفي لها اثر على أداء العاملين بالبنك الزراعي فرع زالنجى.
  • ويتفرع من الفرضية الرئيسية الفرضيات الفرعية التالية:
  1. ان لظروف العمل بالبنك الزراعي فرع زالنجى اثر على اداء العاملين فيها.
  2. ان العوامل المادية بالبنك الزراعي فرع زالنجى لها اثر إيجابي على الأداء العاملين.
  3. ان اسلوب القيادة بالبنك الزراعي فرع زالنجى يؤدى الى رفع مستوى اداء العاملين بالبنك.
  4. ان علاقات العمل بالبنك الزراعي فرع زالنجى يساهم في زيادة اداء العاملين.
  5. ان انظمة العمل بالبنك الزراعي فرع زالنجى يحفز العاملين على اداء العاملين.

أهدف البحث:

تتلخص أهداف هذا البحث في الاتي :

    1. التعرف على اثر الرضا الوظيفي على اداء العاملين بالبنك الزراعي فرع زالنجى
    2. التعرف على أهم العوامل المؤثرة على أداء العاملين بالبنك الزراعي فرع زالنجى .
    3. توضيح أهمية الحوافز -انظمة العمل- اسلوب القيادة ودورها في تحقيق الرضا الوظيفي ورفع مستوى الأداء.
    4. دراسة العلاقة بين الرضا الوظيفي واثره على أداء العاملين في البنك الزراعي فرع زالنجى.

حدود البحث

  • الحدود الموضوعية: أثر الرضا الوظيفي على أداء العاملين.
  • الحدود الزمانية 2015-2016م
  • الحدود المكانية: البنك الزراعي فرع زالنجي – السودان
  • الحدود البشرية : العاملين بالبنك الزراعي فرع زالنجي

الدراسات السابقة :

  1. دراسة علاء خليل محمد 2007 ([1])

هدفت الدراسة الى التعرف على دور نظام الحوافز والمكافآت واثره في تحسين الاداء الوظيفي في وزارات السلطة الفلسطينية في قطاع غزة، وذلك من خلال دراسة نظام حوافز والمكافآت وأثره على الأداء ، وتأتى اهميه الرضا في التعرف على فعالية النظام واثره في تحسين اداء العاملين. اعتمد الباحث المنهج الوصف التحليلي الذى يعتمد على جمع البيانات عن الظاهرة وتفسيرها. ومن اهم نتائج البحث هناك أثر ضعيف لفعالية نظام الحوافز والمكافآت في تحسين اداء العاملين في وزارات السلطة الفلسطينية، وان نظام المكافآت غير فعالة ومتدنى ومعظم العاملين ليس لديهم علم بنظام المكافآت والحوافز. ومن اهم توصيات الدراسة يجب اعاده مراجعة تقييم النظام والحوافز الحكومية وتطويره بشكل يتناسب مع الموظف العام، وان تمنح الحوافز والترقيات وفقأ للضوابط والمعايير التي حددها قانون الخدمة.

  1. دراسة سالم عواد الشمرى 2009م([2])

هدفت الدراسة الى التعرف على مستوى الرضا الوظيفي لدى عينة من العاملين من قطاع الصناعي بعمليات الخفجي المشتركة بالمملكة العربية السعودية، وتأتى اهمية البحث في تناوله لمدى تأثير الاداء الوظيفي بالرضا لدى العاملين، وانتهجت هذه الدراسة المنهج الوصفي التحليلي والتاريخي التي حدثت في منطقة الدراسة، وتوصلت هذه الدراسة الى ان هناك عدم الرضا بين افراد عينة الدراسة في نظام الاجور وبلغ درجة عدم الرضا اقصاه عند العاملين الفنيين، وذلك نتيجة لعدم رضاهم عند بند المكافآت، وتمثل الرضا عند الوقت المتاح لهم لإتمام العمل بكفاءة وعن الامكانيات المتاحة لإنجاز العمل والتدريب. واوصت الدراسة بان على الشركة ان تقوم بإعادة دراسة سياسة توزيع المهام على العاملين بشكل يتناسب مع مؤهلاتهم العلمية وخبراتهم العملية.

وان تزيد الشركة من تفاعلها مع العاملين وان تقوم بأشراكهم في خططها المستقبلية وان تكون خطط التدريب واضحا للعاملين.

  1. دراسة فاروق ابوجديع 2010([3])

هدفت الدراسة الى التعرف على أهمية الرضا الوظيفي في تنمية وتطوير أداء العاملين والارتقاء بسلوكياتهم، و تأتى اهمية البحث باعتباره اضافة مادة علمية جديدة في الرضا الوظيفي واثاره على اداء العاملين، وانتهجت البحث الاسلوب الوصفي التحليل و اهم النتائج التي توصلت اليه البحث هناك ارتباط بين الحوافز والرضا الوظيفي لان الحوافز تساعد على ايجاد شعور نفسى يتسم بالقناعة والارتياح والسعادة لإشباع الحاجات والرغبات مع محتوى العمل نفسه ومن اهم التوصيات يجب الاهتمام بالرضا الوظيفي في محيط العمل ويعتبر من المؤثرات الاساسية فى حصيلة العمل بالمنظمة.

  1. دراسة بوقال نسيم 2012([4])

هدفت الدراسة الى التعرف على أثر بيئة العمل الداخلية للمنظمة على الرضا الوظيفي للعاملين، ويأتي اهميته في فهم تدنى الرضا الوظيفي لدى العاملين في المنظمات الجزائرية واهمية الرضا الوظيفي وتأثيره على العاملين. و من اهم نتائج البحث هناك علاقة بين بيئة العمل الداخلية للمنظمة والرضا الوظيفي بديوان الترقية والتسيىر و انتهجت البحث الدراسة الميدانية لمواقع الدراسة (ديوان الترقية والتسير العقاري). واوصت البحث بالاهتمام بالبيئة الداخلية وتحسينه داخل المنظمة.

التعليق على الدراسات السابقة:

اتفقت هذه الدراسة مع الدراسات السابقة فى ان بيئة العمل الداخلية للمنظمة لها اثر على اداء العاملين ، وان الحوافز لها اثر على أداء العاملين أيضا. وبينت الدراسة على ان العوامل المالية لها اثر على اداء العاملين بالبنك .

واختلفت هذه الدراسة مع الدراسات السابقة فيما يتعلق بان العاملين بالبنك يشعرون بالأمن عند العمل و ان البنك يوفر للعاملين الخدمات الصحية، وان علاقة العاملين مع بعضهم البعض وعلاقة العاملين مع العملاء في البنك لها اثر إيجابي على اداء العاملين بالبنك .

الاطار النظري

المحور الأول: الرضا الوظيفي

أولا: مفهوم الرضا الوظيفي

تعريف الرضا الوظيفي:

التعريف اللغوي للرضا الوظيفي: في معجم متن اللغة العربية تم شرح فعل راض ،انه ضد سخط، فهو راض، واما في معجم التراث الأمريكي عرف الرضا بانه تحقيق اشباع ورغبة حاجة وميل، واما في المعجم السلوكي الرضا بانه حالة من السرور لكائن الحى عندما يتحقق هدف او ينتج عن ميوله ودوافعه السائدة ( الشمري، 2009:24).([5]) .

التعريف الاصطلاحي للرضا الوظيفي: يعرف الرضا بانه ردود افعال المستخدم ورضا الشخص ومشاعره وموقفه جسديا وفكريا فيما يتعلق بالبيئة، والموقف العام الذى يحفز المستخدم نحو واجباته في العمل ( الشمري ،2009: 24).([6])

وكما عرف الرضا الوظيفي بان احساس داخلي للفرد يتمثل في شعوره والسعادة نتيجة لإشباع حاجاته ورغباته من خلال مزاولته المهنة التي يعمل بها. والذى ينتج عنه من الرضا الفرد وتقبله لما تمليه عليه وظيفته من واجبات ومهام ( عبدالحكيم، 2009:،25).([7])

ويعرفه احمد فاضل بأنه درجة الاشباع التي تحقق لدى الافراد والنابعة من حاجاته الاساسية وهى الحاجات من مأكل و الشرب والشعور بالانتماء والاحترام والحاجه الى تحقيق الذات، وهذ ما يتوافق مع سلم ابراهام ماسلو للحاجات والتي تعتبر من اهم النظريات الرئيسية التي تفسر العلاقات الإنسانية (محمد،2007،53).([8])

ثانيا : اهمية الرضا الوظيفي

يعتبر الرضا الوظيفي مهم في منظمات الاعمال وخاصة لها اثر فعالة في الانتاجية وجودة الانتاج لتحقيق الهدف المنشود وترقية الخدمات، لان المنظمات الخدمية تبحث عن عملاء مقابل خدماتها المنتجة لتحقيق ارباح طائلة، واما العملاء يبحثون عن خدمات راقية ذات جودة عالية، لا يمكن تحقيق ذلك الا بالتنمية البشرية وتحقيق رضا العاملين بالمنظمة.

واظهرت كثير من الدراسات والبحوث بوجود علاقة ارتباط بين الرضا الوظيفي وتحليل و تصميم العمل. فنجد ان تحقيق اشباع حاجات الموظفين نفسيا والمزايا المادية والرواتب تشجع الافراد بهدف تحقيق التفوق في مجال زيادة الانتاج ( محمد،2009،55).([9])

ثالثا :العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي:

هناك عده عوامل مؤثرة على درجة الرضا الوظيفي والتي لابد للإدارة من ان تركز عليها لتحقيق الرضا للعاملين، واهم هذه العوامل ( كريمة وآخرون،2012،65).([10])

أ- الاجور: يعد الاجر وسيلة مهمة لإشباع الحاجات المادية والاجتماعية للأفراد وقد اشارت الكثير من الدراسات الى وجود علاقة طردية بين مستوى الدخل والرضا عن العمل، فكلما زاد مستوى دخل الفرد ارتفع رضاه عن العمل والعكس هو صحيح .والاجر هو المبلغ المادي الذى يدفعه المنظمة للعامل مقابل العمل الذى ينجزه العامل للمنظمة سواء كان مباشر او غير مباشر، ويعتبر عنصر أساسي في تحقيق اهداف المنظمة، والاجر يمكن العامل من مواصلة وتوطيد علاقاته الاجتماعية سواء كانت بالاشتراك في كثير من المناسبات المختلفة والزيارات وايضا الاجر تلعب دورا في درجة تفوق الفرد ونجاحه وقد يمكنه في اخذ موقع اجتماعيا مرموقا و يعزز مستوى الشعور بالأمان والاستقرار.

ب :الترقية :

الترقية لها اهمية كبير فيما يتعلق بتوفير الكادر البشرى التي تحتاجها المنظمة وذلك يمكنها من شغل الوظائف الشاغرة، وتعتبر الترقية من انجح وسائل لتحفيز العاملين وخاصة اصحاب الكفاءات .

والترقية ترتبط بتقييم اداء الفرد (أيا كان وضعه بالمنظمة) ومن ثم تحدد مدى قدرته على التدرج الى درجة اعلى وتحمل مسؤوليات وظيفة اكبر.([11])

ج: نمط الاشراف :

يتأثر الرضا عن العمل بنمط الاشراف الذى يعتمده الرئيس مع الموظفين، وهو ما أكدته الدراسات التي اجريت بجامعة متشجن التي ترى ان المشرف الذى يجعل محور اهتمامه عن طريق تنمية علاقات مساندة بينه وبين الموظفين بالإضافة الى ابداء تفهم لصعوباتهم ، والتسامح عن اخطائهم، قد يربح ولائهم ويرفع مستوى رضاهم عن العمل( كريمة وآخرون،2012،4) .([12])

د : العلاقة مع الزملاء : ([13])

تؤثر جماعة العمل على رضا الفرد بالقدر الذى تمثل هذه الجماعة مصدر منفعة للفرد او مصدر توتر له، فكلما كان تفاعل الفرد مع افراد اخرين في العمل يحقق تبادل للمنافع بينه وبينهم كلما كانت جماعة العمل مصدر الرضا للفرد عن عمله، وكلما تفاعل الفرد مع افراد اخرين يخلق تواتر لديه او يعوق اشباعه لحاجات او وصوله لأهدافه كلما كانت جماعة العمل مسببا لاستياء الفرد عن العمل .

ه : ظروف البيئة المحيطة بالعمل([14])

ان تحسين الظروف البيئية المحيطة بموقع العمل كالاعتدال درجة الحرارة والاضاءة المناسبة والتهوية الجيدة وما الى ذلك يمكن ان يرفع معنويات العامل ويدفعه لزيادة الاداء والانتاجية ومن ثم يتمسك بعمله .

و: فرص التدريب:

يرى الباحث بان فرص التدريب و التطوير و الترقية للفرد داخل المنظمة مهمه جدا باعتبار الية مفيدة تتيح فرص الترقية وفقأ لكفاءة الافراد وتساهم في تحقيق الرضا الوظيفي بشكل اكبر وتحفيز العاملين على المنافسة وجودة الاداء . وان اشباع الحاجات العليا كما في التطوير و النمو التي تنتج من التدريب ذو أهمية لدى الافراد ذوى الحاجات العليا و الرؤية المستقبلية.

المحور الثاني: الاداء الوظيف

أولا: تعريف الاداء الوظيفي

الأداء الوظيفي: هو العملية التي يتم التعرف من خلالها على أداء الفرد لمهامه وقدراته على الاداء والخصائص الازمة لتأدية العمل بنجاح. وايضا يعرف الاداء بانه العملية التي يقوم به الافراد من اعمال داخل المنظمة . وعرف الاداء بانه المسؤوليات والواجبات والانشطة والمهام التي يتكون منها عمل فرد الذى يجب عليه القيام به على الوجه المطلوب.([15])

يعتبر الاداء الوظيفي عنصرا من عناصر الانتاجية، وهو يختص بالجانب الإنساني ويتم تحديد الانتاجية تبعا لعدة ابعاد وهى: ( اسماعيل،2005،233). ([16])

  1. العمل الذى يؤديه العامل ومدى تفهمه لدوره واختصاصه، ومدى اتباعه للتعليمات التي تصل اليه من الادارة والمشرف المباشر له.
  2. الانجاز الذى يحققه العامل ومدة توافقه على المعايير ومستويات الجودة
  3. سلوك العامل في وظيفته من حيث اهتمامه بالعمل وادوات العمل وشعوره بالانتماء لمكان العمل وتطوره المهني واتقانه.
  4. سلوك العامل مع زملائه ورؤسائه ومدى تعاونه مع زملائه .
  5. الحالة النفسية التي يوجد عليها العامل من حيث الرغبة في العمل واتقان عمله والسعي لتطوير نفسه.
  6. طرق التحسين والتطوير التي يمكن ان يوفرها العامل في عمله، وبالتالي انعكاسه على ترقيته ويعرف البعض بان مستوى الاداء يساوى القدرة التي يمتلكه العامل مضروب في رغبته مضروب في بيئة العمل (الزملاء-الادارة والاشراف-الاضاءة الى الخ) والبيئة الخارجية (العملاء –الشركاء-المجتمع من حوله-الظروف سياسية الخ).كمت في المعادلة التالية :

ومستوى الاداء = القدرة * الرغبة * البيئة(الداخلية و الخارجية) ويعتبر الاداء بنتائجه الفعلية محصلة للعوامل الثلاثة السابق (القدرة – الرغبة – البيئة)

ويعرف الباحث الاداء الوظيفي : هو المحصلة التي ينتج من خلال اداء الفرد لمهام الذى اوكل اليه و المسؤوليات والواجبات والانشطة على الوجه المطلوب حسب استطاعته والكفاءة الذى يستخدمه في العمل ويتأثر الاداء بكفاءة العامل كما في معدلات الدوران العاملين –الحوادث العمل- الغياب والتأخير ويقارن جودة العمل بمعدل الاداء المستخدم وكمية الانتاجية . فكلما كانت نسبة الكفاءة والفعالية عالية تقل نسب الحوادث والتأخير الى الخ وعندئذ تكون الاداء جيد ولذلك يعتبر الاداء هو الناتج النهائي لمحصلة جميع الانشطة .

ثانيا : علاقة الرضا بالأداء

فيما يلى يبين العلاقة بين الأداء و الرضا الوظيفي كما في الاتجاهات الاتية : ( أبو جديع،2010،98).([17])

  1. الاتجاه الاول حيث تعبر على ان الرضا عن العمل يودى الى زيادة الانتاجية . هذا الاتجاه ظهر نتيجة تجارب وابحاث هورثون فى الثلاثينات حيث ركز على العلاقات الانسانية واهتمام بالعاملين ومعالجة مشاكلهم واشباع حاجاتهم وتشجيعهم للمشاركة في الادارة و الغرض من ذلك زيادة الدافعية للعمل، وهذه العلاقات السببية بين الرضا عن العمل والاداء التي اسهمت بها مدرسة العلاقات الانسانية ، حيث قدمت اساليب متعددة للعلاقات الانسانية بهدف زيادة الرضا الوظيفي لدى العاملين وهذه الاساليب مثل المشاركة فى الادارة والنصح والارشاد والاشراف الجيد.

وعن حركة العلاقات الانسانية : بدأت الابحاث في الثلاثينات بواسطة التون مايو مؤسس المدرسة السلوكية ، واتى بخلاصة ابحاثها لتربط وتحدد العلاقة المباشرة بين ظروف العمل المادية واثرها في انتاجية العاملين كقياس اثر الضوء وفترات الراحة و الضجيج .

وأكدت هذه الدراسات والابحاث الى وجوب تركيز الادارة على تلبية الحاجات الشخصية للعاملين بجانب توفيرها لظروف العمل حيث ان الروح المعنوية العالية هي تقود الى زيادة الانتاجية. فقد اثبت التوان مايو خطأ المفهوم الميكانيكي للعامل وفق النظريات القديمة لتطوير العمل وهى التي كانت تعتبر ان العوامل المادية كفترات الراحة و الاضاءة و الاجر وحدها المؤثر في كفاءة الانتاجية.

  1. الاتجاه الثاني لا يوجد علاقة مباشرة بين الرضا والأداء، حيث اكدت بعض البحوث فى الخمسينات ان بعض الحالات ومواقف يكون فيها العاملون على درجة كبيرة من الروح المعنوية لكنهم انتاجهم قليل كما ظهرت بعض المواقف عكس ذلك، حيث ان العاملون على درجة منخفضة من الروح المعنوية غير ان انتاجهم عالية . وهذا يفسر بانه يمكن زيادة انتاجية الفرد بالضغط او استخدام الاسلوب الديكتاتورى في الادارة، بذلك نكون الانتاج مرتفع والرضا الوظيفي متدنى .
  2. الاتجاه الثالث : وفى هذا الاتجاه بان الرضا الوظيفي يتحقق نتيجة الأداء العالي يتبعه عوائد ايجابية مثل الحوافز – الاجور- الترقيات وخاصة عند ادراك العامل ان هذه العوائد مرهونة بمستوى معين من الاداء.

ثالثا : محددات الاداء

ان محددات الاداء كثيرة ومختلفة بالاختلاف طبيعة العاملين والبيئة المنظمة والثقافة السائدة ومحيط العمل والسياسات المتبعة وفيما يلى بعض محددات الاداء ( زكي، 2013م)..([18])

أ : كفاءة العاملين والمامهم بمتطلبات العمل و تشمل المعارف والمهارات الفنية والخلفية

العامة عن مجال العمل والخبرة التي تم اكتسابها من التجارب السابقة وفى نفس مجال العمل. المؤهلات أيضا تلعب دورا أساسيا في الاداء من حيث الجودة حسب المعايير المطلوبة وسرعة الانجاز كمأ ونوعا. كما ان العاملين الذين لا يمتلكون الخبرات كافية او التدريب والمؤهلات لأداء العمل على سبيل المثال، قد يواجهون صعوبات بالغة لإنجاز مهامهم وواجباتهم، وخاصة اذا لم يتم الاشراف عليهم بصور دقيقة والاحرى في المؤسسات التي تغيب عنها روح العمل الجماعي وعدم المزج بين عمال حديثي واصحاب الخبرات والكفاءات العالية .

ب: دوران العمل هو ترك العمل نتيجة لعوامل تتعلق بشروط العمل او البحث عن فرص عمل بشروط محفزة وبامتيازات مغرية، وهذا يؤدى الى تغير العاملين بصورة دوريا مما يسبب في عدم الاستقرار القوى العاملة داخل المنظمة، ومن سلبيات دوران العمل هو مغادرة الموظفين ذو الكفاءات و الخبرات والمؤهلات العالية بعد ما تلقوا تدريبا في مجال العمل، الى منظمة جديدة لبحث عن الوضع افضل ويتم احلالهم بموظفين ذو كفاءات وخبرات اقل، وقد يحتاجون وقتا لتدريب وسد الثغرة التي نتجت عن مغادرة الموظفين الاكفاء وهكذا تستمر الامر الى ان يتم البحث من الادارة العليا لمعرفة اسباب وراء هذا الظاهرة ومعالجتها.

ج : الغياب عن العمل و تعنى الغياب او الحضور في موقع العمل متأخرا عن ساعات الحضور وبدء العمل، وهذا الغياب لها دوافعها، قد تكون مرتبطة بالرضا عن العمل نفسه او شروط الخدمة او الحوافز المادية او معنوية او امتيازات اخرى كالتأمين الاجتماعي او الصحي وما الى ذلك، او الغياب تتعلق بالأساليب الادارية كالإشراف والارشاد والتوجيه وتطبيق القوانين و السياسات وهذا كلها تلعب دورا سلبيا على العامل في قدرته على تحمل المسؤولية العمل وانجازه في الوقت المحدد ومدى التزامه بتنفيذ الاوامر لتحقيق الاداء المطلوب منه ان ينجزه .

د : الاجر: هو المبلغ المادي ويعتبر نصيب العامل من الانتاج المنظمة التي يعمل بها او المقابل المادي للجهد البشرى والمتمثل في كل ما يدفع للعامل بطريقة مباشرة مقابل عمله الذى يؤديه و بالإضافة الى مزايا المالية الغير دورية ( اسماعيل،2005م،95).([19])

ويعتبر الاجر هو المحرك الأساسي والمقابل الذى يعمل العامل من اجله و هو عنصر ضروري لإشباع حاجات الانسان من توفير المسكن والملبس والغذاء ويؤثر إيجابا وسلبا في الوضع الاقتصادي و الاجتماعي والنفسي للعامل، فعندما تكون الاجر متدنى او اقل من المجهود الذى تبزله العامل لأداء العمل، ذلك يولد شعورا بعدم الرضا وأحيانا يؤدى الى التذمر والشكاوى ومطالبة بامتيازات اضافية، واذا لم يتم القبول والتفاعل من جانب الادارة العليا، قد يترجم بقله الاداء او تقليل المجهود المبزول بحيث يتساوى مع الاجر الذى يتلقاه العامل فى فترة زمنية محددة مع حجم الشغل والجهد المبزول لتنفيذ مهمه ما، وذلك ينتج عنه قله الاداء وكل ذلك يحدث حسب تقديرات العامل.

ه: التحفيز قد يكون تحفيز مادى او معنوي ، نجد ان التحفيز المادي تؤدى الى اشباع حاجات ورغبات الانسان وتؤثر على المستوى المعيشي للإنسان ويساهم في توطيد العلاقات الاجتماعية ( مناسبات، زيارات ) واما الحافز المعنوي مهم جدا في رفع الروح المعنوي للعامل وتلعب دورا إيجابيا في الاداء، لأنه يؤثر على الجوانب النفسية ويولد ارتياح للعامل وهذا يؤدى الى زيادة الاداء والعكس كما في عدم التحفيز والتشجيع وعدم الرضا عن الاداء العامل يؤثر على عوامله النفسية ويقود الى الاكتئاب والقلق وقلة التركيز، وهذا بدوره يؤدى الى نقص او تدنى في الاداء الوظيفي.

و : بيئة العمل، هو المحيط التي يتم فيها تنفيذ العمل وقد تكون البيئة داخلية أو خارجية ، فالبيئة الداخلية عن العمل يتمثل في العمال وفريق العمل وكيفية تجاوبهم وتعاونهم (روح الجماعة) في تنفيذ الاداء والاضاءة وتهوية والاشراف فاذا كانت ايجابية تؤدى الى زيادة في الاداء والعكس صحيح كما في اذا كانت البيئة الداخلية سلبية تخفض من درجة الاداء . اما في البيئة الخارجية كالعلاقات مع المنافسين والشركاء والعملاء والمجتمع الخارجي لإنجاح المهام اما ان تكون مساعدا ومحفزا في تنفيذ المهام بسهولة ويسر واما ان تكون معسرا في تنفيذ العمل و الاداء وهذا يؤثر سلبا على النفسية والعقلية و والبدنية للعامل ويؤدى الى انخفاض درجة الاداء .

المحور الثالث: الدراسة الميدانية

اجراءات الدراسة الميدانية

أولا : مجتمع البحث وعينة الدراسة

  1. مجتمع البحث :

يمثل مجتمع الدراسة كل الموظفين العاملين بالبنك الزراعي السوداني فرع زالنجي ، في الفترة من 2015 – 2016م والبالغ عددهم العدد (22) موظفا .

  1. عينة البحث:

اخذت عينة الدراسة بطريقة الحصر الشامل نسبة لصغر حجم المجتمع، حجم 22 موظف في الفترة من 2015-2016م.

والجدول ادناه يوضح ذلك :

الجدول (1/4)

البيان العدد النسبة
الاستبيانات الموزعة 22 100%
الاستبيانات التي تم ارجاعها 22 100%
الاستبيانات التي لم يتم ارجاعها 0 0%
الاستبيانات غير صالحة للتحليل 2 9.09
الاستبيانات صالحة للتحليل 20 90.9

المصدر : اعداد الباحثين 2017

  1. وصف أداة الدراسة : اعتمدت الدراسة على وسيلة الاستبانة كأداة رئيسية للحصول على البيانات و وتحقيق للغرض قام الباحث بتصميم الاستبانة في المرحلة الاولي علي المراجع والدراسات السابقة وأدبيات البحوث المتصلة بالبحث .:

القسم الاول : تضمنت البيانات الخاصة بأفراد عينة الدراسة حيث شملت قسمين

يقصد بصدق الاستبانة أن تقيس أسئلة الاستبانة ما وضعت لقياسه، وقام الباحث بالتأكد من اختبارات الصدق والثبات على الاداة الدراسة بطريقتين هما :-

1 – عرض الاستبانة على مجموعة من المحكمين وهو ما يعرف بالصدق الظاهري، وقد اجريت بعض التعديل على اسئلة الاستبانة بحسب رؤية المشرف والمحكمين حتى ظهرت في صورته النهائية.

2 – صدق القياس ويقصد به الاتساق الداخلي والبنائي واحد مقاييس صدق الاداة الذى يقيس مدى تحقق الاهداف التي تزيد الاداة قياسها والوصول اليها، وقد استخدم في ذلك معامل الارتباط لسيرمان.

3 – مقياس الدراسة : تم استخدام القياس ليكرت الثلاثي في توزيع اوزان اجابات عينة الدراسة

أولا : تم وضع استبانة ثلاثية حسب مقياس ليكرت وخيارات هي اوافق – محايد – لا اوافق والدرجات كما في الجدول (2/4) درجات مقياس ليكرت

الوزن درجة الاستبانة
3 درجات اوافق
2 درجة محايد
1 درجة لا اوافق

المصدر : اعداد الباحثين 2017

ثبات الاستبانة :

يقصد بثبات الاستبانة أن تعطى هذه الاستبانة نفس النتيجة لو أعاد توزيع الاستبانة اكثر من مرة تحت نفس الظروف ، أي ثبات الاستبانة يعنى الاستقرار في النتائج.

وقد قام الباحث بتوزيع 15 استبانة للتأكد من صدق وثبات الاستبانة ، وقد وجد ان :

معامل الصدق = و69

وهذا العامل = 83%

وهذا يعنى ان معامل الثبات مرتفع مما يؤكد صدق وثبات الاستبانة.

الاساليب الاحصائية المستخدمة فى البحث:

أولا تم وضع استبانة ثلاثية حسب مقياس ليكرت وخيارات هي اوافق – محايد – لا اوافق والدرجات كما فى الجدول (3/4) درجات مقياس ليكرت

الوزن درجة الاستبانة
3 درجات اوافق
2 درجة محايد
1 درجة لا اوافق

المصدر : اعداد الباحثين 2017

ثانيا: الاساليب المستخدمة في التحليل الاحصائي لهذا البحث :

التكرارات والنسب المئوية والانحراف المعياري.

وقد تم حساب الوسط الفرضي بحسب مقياس ليكرت الثلاثي الفرضي .

2

ثانيا : عرض وتحليل البيانات الاساسية لعينة الدارسة

توزيع افراد العينة حسب النوع

جدول (4/4) التوزيع التكراري لأفراد العينة وفق متغير النوع

النسبة العدد النوع
90% 18 ذكر
10% 2 انثى
100% 20

المصدر : نتائج الدراسة الميدانية 2017

يتبين من الجدول (4/4) اعلاه ان غالبية المبحوثين من الذكور بنسبه 90% وهذا يشير الى ان معظم موظفي البنك الزراعي السوداني فرع زالنجى من الذكور.

ويتضح من ان نسبة 90% من الذكور هذا انما يدل على نسبة تعليم الذكور فى المنطقة اعلى من نسبة الاناث .

جدول (5/4) المسمى الوظيفي:-

النسبة العدد المسمى الوظيفي
10% 2 مدير
صفر – مدير ادارة
25% 5 رئيس قسم
65% 13 موظف
100% 20

المصدر : اعداد الباحثين 2017

نلاحظ من الجدول (5/4)اعلاه ان معظم المبحوثين من الموظفين بنسبة 65% ويليه روسا اقسام بنسبه 25% بينما المدراء بنسبه 10% ولا يوجد بين المبحوثين مدراء الادارة.

جدول (6/4) المؤهل العلمي

النسبة العدد المؤهل العلمي
5% 1 ثانوي
70% 14 جامعي
25% 5 فوق الجامعة
100% 20

المصدر : اعداد الباحثين 2017

نلاحظ من الجدول (6/4) اعلاه ان معظم موظفي البنك الزراعي السوداني فرع زالنجى من حملة الشهادات الجامعية حيث النسبة المئوية لحاملي المؤهل الجامعي 70% بينما نجد نسبه المؤهل فوق الجامعي بنسبه 25% ونسبة حاملي الشهادة الثانوية 5% فقط .

التعليق : ومن نتيجة التحليل ان 70% من المبحوثين من اصحاب المؤهلات الجامعية هذا يدل بان معظم الموظفين البنك من اصحاب المؤهلات الجامعية وتقل نسبة الموظفين للشهادات الثانوية والفوق الجامعية .

الجدول (7/4) سنوات الخبرة :-

النسبة العدد سنوات الخبرة
30% 6 اقل من 5 سنة
15% 3 من 5 الى 10 سنة
55% 11 اكثر من 10 سنة
100% 20

المصدر : اعداد الباحثين 2017

يتبين من الجدول (7/4) ان غالبية المبحوثين من ذوى الخبرات اكثر من 10 سنة بنسبه 55% بينما نلاحظ نسبه الخبرة الاقل من 5 سنة 30%، و من 5 الى 10 سنة 15%.

التعليق : يتضح من نتيجة التحليل في الجدول اعلاه (7/4)ان نسبة 55% من المبحوثين من ذوى الخبرات اكثر من 10 سنة هذا يدل على غالبية المبحوثين من ذوى الخبرات العالية.

المبحث الثاني : اختبار الفروض

الفرضية الاولى:-

الجدول (8/4) ان ظروف العمل بالبنك الزراعي فرع زالنجى لها اثر على اداء العاملين فيها.

لا اوافق محايد اوافق العبارة
النسبة النسبة النسبة يشعر العاملين بالأمن والسلامة في العمل

يدعم البنك سكن العاملين

يوفر البنك الامكانيات الازمة لأداء العمل

يوفر البنك الرعاية الصحية للموظفين

راض عن بيئة العمل بشكل عام
5%

25%

10%

–

15%

 45%

20%

15%

20%

20%

 50%

55%

75%

80%

65%

المصدر : اعداد الباحثين 2017

نلاحظ من الجدول (8/4) اعلاه ان العبارة يشعر العاملين بالأمن والسلامة في العمل ، الذين يوافقون عليه 50% بينما المحايد بنسبه 45% ونجد الذين لا يوافقون على العبارة بنسبة 5%، اما العبارة يدعم البنك سكن العاملين الذين يوافقون عددهم 11 مبحوث بنسبه 55% والذين لا يوافقون عددهم 5 بنسبه 25% ونجد ان المحايدون 4 مبحوث ويمثل نسبه 20%، اما العبارة يوفر البنك الامكانيات الازمة لأداء العمل نجد ان معظم المبحوثين يوافقون عليه بنسبه 75% بينما المحايد بنسبه 15% ونجد ان الذين لا يوافقون بنسبة 10%، اما العبارة يوفر البنك الرعاية الصحية للموظفين نجد ان معظم المبحوثين يوافقون عليه بنسبه 80% بينما المحايد بنسبه 20% ولا يوجد غير الموافقين، العبارة راض عن بيئة العمل بشكل عام الذين يوافقون عدد 13 بنسبه 65%، والمحايدون عددهم 4 مبحوث بنسبه 20% بينما الذين لا يوافقون عليه 3 مبحوث بنسبه 15%.

التعليق : من نتيجة الجدول اعلاه (8/4) ان نسبة الراضين عن بيئة العمل بشكل عام 65% وهذا يدل على ان اغلب المبحوثين راضين عن بيئة العمل بشكل عام.

الفرضية الثانية: جدول (9/4) ان العوامل المادية بالبنك الزراع فرع زالنجى لها اثر على اداء العاملين فيها.

لا اوافق محايد اوافق العبارة
النسبة النسبة النسبة تتناسب الراتب ففي البنك مع عبء العمل

تتناسب الراتب في البنك مع متطلبات المعيشة

يتم صرف المرتبات فتى موعدها دائما

يوجد نظام الحوافز في البنك بالعدالة

يمنح البنك علاوة ومكافئات باستمرار

انا راض عن الجوانب المالية بشكل عام
30%

35%

5%

10%

15%

5%

 15%

35%

–

20%

20%

30%

 55%

30%

95%

70%

65%

65%

المصدر : اعداد الباحثين 2017

يتبين من الجدول (9/4) اعلاه ان اجابات المبحوثين للأسئلة المتعلق بهذا المحور على النحو التالي :-

العبارة تتناسب الراتب في البنك مع عبء العمل الذين يوافقون عليه عددهم 11 بنسبه 55% بينما المحايدون عددهم 3 بنسبه 15% ونجد البعض الاخر لا يوافقون وعددهم 6 بنسبه 30%، اما العبارة تتناسب الراتب في البنك مع متطلبات المعيشة جاءت اجابات المبحوثين متباينة فالذين يوافقون عليه 6 بنسبه 30% ونجد المحايدون عددهم 7 بنسبه 35% بينما الذين لا يوافقون وعددهم 7 بنسبه 35%، اما العبارة يتم صرف المرتبات في موعدها دائما نجد ان معظم المبحوثين يوافقون عليه بنسبه 95% بينما نجد 5% لا يوافقون عليه، اما العبارة يوجد نظام الحوافز في البنك بالعدالة نجد ان اجابات المبحوثين الذين يوافقون عليه بنسبه 70% ونجد ان 20% منهم محايدون بينما الذين لا يوافقون 10%، اما العبارة يمنح البنك علاوة ومكافئات باستمرار اجابات المبحوثين نحوه موافق بنسبة 65% ومحايدون بنسبه 20% بينما الذين لا يوافقون بنسبه 15%، اما العبارة انا راض عن الجوانب المالية بشكل عام جاءت الاجابات المبحوثين الذين يوافقون بنسبة 65% ونجد المحايدون بنسبه 30% بينما الذين لا يوافقون بنسبه 5%.

التعليق : من الجدول (9/4) اعلاه اغلب المبحوثين يعتبرون ان راتب في البنك يتناسب مع عبء العمل و متطلبات المعيشة. وغالبية المبحوثين يوافقون على ان المرتبات تصرف في موعدها 70% من المبحوثين يوافقون بان نظام الحوافز وفى البنك بالعدالة ، ونسبة 65% من المبحوثين راضين عن الجوانب المالية بشكل وهذا اثبتت الفرضية بان ظروف العمل بالبنك الزراعي فرع زالنجى لها اثر على اداء العاملين فيها.

الفرضية الثالثة :

جدول (10/4) ان اسلوب القيادة بالبنك الزراعي فرع زالنجى يؤدى الى رفع مستوى اداء العاملين بالبنك.

لا اوافق محايد اوافق العبارة
النسبة النسبة النسبة يحظى العاملين بالبنك باحترام وتقدير المدير

تتوفر القدوة في سلوك المدير

يثنى المدير على العمل الجيد

ان المدير واسع الاهتمام بحاجات الموظفين

نظام التوجيه الفني المتبع في البنك جيد

يتبنى البنك التدريب المستمر للعاملين

العاملين في البنك راضون عن اسلوب القيادة والاشراف بشكل عام
10%

10%

5%

10%

5%

–

10%

 –

%10

20%

20%

15%

45%

25%

 90%

80%

75%

70%

80%

55%

65%

المصدر : اعداد الباحثين 2017

نلاحظ من الجدول (10/4) ان اجابات المبحوثين نحوه العبارة يحظى العاملين بالبنك باحترام وتقدير المدير عدد الذين يوافقون 18 بنسبه 90% بينما الذين لا يوافقون 2 بنسبه 10%، اما العبارة تتوفر القدوة في سلوك المدير اجابات المبحوثين معظمها موافقون 16 مبحوث بنسبه 80% ونجد محايدون بنسبه 10% بينما لا يوافقون بنسبه 10%، اما العبارة يعزز المدير العمل الجيد نجد ان 75% من اجابات المبحوثين موافقون بينما 20% محايدونو5% لا يوافقون، اما العبارة ان المدير واسع الاهتمام بحاجات الموظفين نجد اجابات المبحوثين يوافقون عليه بنسبه 70% والمحايدون بنسبه 20% بينما الذين لا يوافقون بنسبه 10%، اما العبارة نظام التوجيه الفني المتبع في البنك جيد نجد ان المبحوثين يوافقون عليه بنسبه 80%ونجد المحايدون بنسبه 15% بينما الذين لا يوافقون عليه بنسبه 5%، اما العبارة يتبنى البنك التدريب المستمر للعاملين حيث نلاحظ ان اجابات المبحوثين الذين يوافقون بنسبه 55% والمحايدون بنسبه 45%، واما العبارة راض عن اسلوب القيادة والاشراف بشكل عام يتبين لنا ان اجابات المبحوثين الذين يوافقون عليه 65% و المحايدون 25% بينما الذين لا يوافقون عليه بنسبه 10%.

التعليق: الفرضية من نتيجة التحليل في الجدول (10/4) اعلاه 65 % راضون عن اسلوب نظام اسلوب القيادة والاشراف بشكل عام ، وهذا له اثر إيجابي ويؤدى الى رفع مستوى الاداء بالبنك .

الفرضية الرابعة: جدول (11/4) ان علاقات العمل بالبنك الزراعي فرع زالنجى يساهم في زيادة اداء العاملين.

لا اوافق محايد اوافق العبارة
النسبة النسبة النسبة يتوفر الاحترام بين الزملاء في العمل

علاقة البنك بعملائه جيد

يوجد انسجام شخصي بين الزملاء في العمل

يوجد تعاون بين الزملاء في العمل

انا راضي عن علاقات جماعة العمل بشكل عام
–

–

–

–

10%

 10%

5%

15%

15%

30%

 90%

95%

85%

85%

60%

المصدر : اعداد الباحثين 2017

نلاحظ من الجدول اعلاه (11/4) ان اجابات المبحوثين على نحو التالي :-

العبارة يتوفر الاحترام بين الزملاء في العمل اوافق بنسبه 90% اما المحايد بنسبه 10%، والعبارة علاقة البنك بعملائه جيد نجد ان معظم المبحوثين يوافقون على هذه العبارة بنسبه 95% بينما المحايدون بنسبه 5%، والعبارة يوجد انسجام شخصي بين الزملاء في العمل نلاحظ ان معظم المبحوثين يوفقون عليه بنسبه 85% بينما نجد المحايدون بنسبه 15% اما اجابات المبحوثين حول العبارة يوجد تعاون بين الزملاء في العمل 85% يوافقون بينما 15% محايدون. ومن الملاحظ في هذا المحور لا يوجد لا اوافق عدا العبارة الاخيرة وهى انا راضي عن علاقات جماعة العمل بشكل عام نجد ان 60% يوافقون و30% محايدون و10% لا يوافقون.

التعليق : من الجدول(11-4) اعلاه 90% من المبحوثين يوافقون بان هناك احترام شخصي بين الزملاء في العمل و ان هناك انسجام و التعاون بين الزملاء العمل في البنك ، وهذا يساهم في زيادة أداء العاملين .

الفرضية الخامسة :

جدول (12/4):ان انظمة العمل بالبنك الزراعي فرع زالنجى يحفز العاملين على اداء العاملين.

لا اوافق محايد اوافق العبارة
النسبة النسبة النسبة ساعات الدوام المتبع في العمل مناسبة

نظام الاجازات المتبع في العمل جيد

نظام الترقيات في البنك عادلة

راض عن انظمة الوظيفة بشكل عام

للمصرف نظم ولوائح واضحة لسير العمل

يتم الانجاز العمل في وقت وجيز

تتمتع بسرعة انجاز العمل

تتمتع بالتعامل الجيد مع العملاء

انا راضي عن الاداء الوظيفي بشكل عام

الاداء في البنك يحقق طموحاتي وطموحات البنك

نستطيع تنفيذ المهام والواجبات بدقة

رضاك عن المكافئات المالية وعلاوات تؤدي الى زيادة الاداء
40%

30%

15%

15%

10%

20%

10%

–

5%

5%

–

5%

 40%

5%

25%

25%

5%

25%

15%

20%

15%

30%

10%

25%

 20%

65%

60%

60%

85%

55%

75%

80%

80%

65%

90%

70%

المصدر : اعداد الباحثين 2017

يتبين من الجدول (12/4) ان اجابات المبحوثين عن اسئلة هذا المحور على النحو التالي :-

العبارة ساعات الدوام المتبع في العمل مناسبة اجاب المبحوثين 20% يوافقون ونجد ان 40% محايدون وكذلك 40% منها لا يوافقون . اما العبارة نظام الاجازات المتبع في العمل جيد نلاحظ اجابات المبحوثين 65% منها يوافقون و5% محايدون و30% لا يوافقون. اما في العبارة نظام الترقيات في البنك عادلة نلاحظ عدد الذين وافقوا 12 بنسبه 60% ونجد 5 منهم محايدون بنسبه 25% بينما نجد 15% لا يوافقون .

ونجد اجابات المبحوثين عن العبارة راض عن انظمة الوظيفة بشكل عام 60% من المبحوثين يوافقون عليه و25% منهم محايدون و15% منهم لا يوافقون على هذه العبارة . اما العبارة للمصرف نظم ولوائح واضحة لسير العمل نجد ان الذين يوافقون عليه 85% والمحايدون بنسبه 5% بينما الذين لا يوافقون بنسبه 10% . اما العبارة يتم الانجاز العمل في وقت وجيز معظم اجابات المبحوثين يوافقون عليه بنسبه 55% ونجد اجابات الذين هم محايدون 25% بينما الذين لا يوافقون بنسبه 20%. اما العبارة تتمتع بسرعة انجاز العمل نلاحظ ان معظم اجابات المبحوثين يوافقون عليه بنسبه 75% بينما نجد ان 15% من الاجابات محايدون ونجد كذلك 10% لا يوافقون عليه . اما العبارة تتمتع بالتعامل الجيد مع العملاء 80% من المبحوثين يوافقون عليه وان 20% من الاجابات محايدون ، اما اراء المبحوثين نحو العبارة انا راضي عن الاداء الوظيفي بشكل عام نلاحظ ان 80% من المبحوثين يوافقون عليه، ونجد ان 15% من المبحوثين محايدون بينما نجد 5% من المبحوثين لا يوافقون عليه . اما العبارة الاداء في البنك يحقق طموحاتي وطموحات البنك نجد ان 65% من المبحوثين يوافقون عليه ونجد ان 30% من المبحوثين محايدون بينما 5% من المبحوثين لا يوافقون . اما العبارة نستطيع تنفيذ المهام والواجبات بدقة نلاحظ في هذه العبارة ان 90% من المبحوثين يوافقون بينما نجد 10% من المبحوثين لا يوافقون عليه . اما العبارة رضاك عن المكافئات المالية وعلاوات تؤدي الى زيادة الاداء نجد ان معظم المبحوثين يوافقون عليه بنسبه 70% ونجد ان 25% محايدون ، بينما 5% من المبحوثين لا يوافقون عليه.

التعليق : ويتضح من الجدول (12/4) اعلاه 85% من المبحوثين يوافقون بان للبنك لوائح واضحة لسير العمل و ان معظم المبحوثين عن اداء الوظيفة بشكل عام.

المبحث الثالث : المناقشة والتحليل والتفسير والاجابة على اسئلة البحث

السؤال الاول

جدول (13/4) يبين الوسط الحساب والانحراف المعياري للعبارة مدى رضا العاملين عن الظروف العمل والبيئة المادية .

الانحراف المعياري الوسط الحسابي العبارة
.6

.8

.7

.6

.7

 2.5

2.3

2.7

2.8

2.5

 شعور العاملين بالأمن والسلامة في البنك

يدعم البنك سكن العاملين

يوفر البنك الامكانيات الازمة الاداء العمل

يوفر البنك الرعاية الصحية للموظفين

راض عن بيئة العمل بشكل عام

المصدر : اعداد الباحث 2017

يتبين من الجدول (13/4) وسط حسابي لكل الفقرات او الاسئلة المتعلقة بالجوانب المالية اكبر من 2 والنسب المئوية للفقرات عالية جدا مما يؤدى على موافقة معظم المبحوثين عن رضاهم ظروف العمل والبيئة المادية.

كما نجد ان الوسط الحسابي لجميع فقرات الرضا عن ظروف العمل والبيئة المادية يساوى 2.6 وهو اكبر من الوسط الحسابي الغرض (2)، كما نجد ان الانحراف المعياري لجميع اسئلة المحور يساوى فاصل 7 مما يؤكد القبول والرضا عن ظروف العمل .

النتائج :

مما سبق نستنتج ان العاملين يشعرون بالأمن في بيئة العمل و البنك يدعم سكن العاملين ويوفر لهم الرعاية الصحية المناسبة ويوفر البنك المعينات اللازمة للأداء العمل .

اذا يوجد اثر إيجابي لظروف العمل والبيئة المادية على العاملين لأنه كلما رضا العامل اكبر انعكس ذلك على الاداء .

جدول (14/4) يبين الوسط الحسابي والانحراف المعياري للعبارة الجوانب المتعلق بالعوامل المالية :

الانحراف المعياري الوسط الحساب العبارة
،9

،8

،4

،7

،7

،7

 2،3

1،9

2،9

2،6

2،5

2،6

 تناسب الراتب في البنك مع عبء العمل

تناسب الراتب في البنك مع متطلبات المعيشة

يتم صرف المرتبات في موعدها دائما

يوجد نظام حوافز في البنك بالعدالة

يمنح البنك علاوة ومكافئات باستمرار

انا راضي عن الجوانب المالية بشكل عام

المصدر : اعداد الباحثين 2017

يتبين من الجدول(14/4) ان الوسط الحسابي لكل فقرة من فقراتها اكبر من 2 ماعدا الوسط الحسابي للعبارة (تتناسب الراتب في البنك مع متطلبات المعيشة) نجدها اقل من 2 الوسط العرض مما يدل على عدم رضا المبحوثين حول هذه العبارة مما يؤكد رضا المبحوثين عن الجوانب المالية في البنك بشكل عام عدا متطلبات المعيشية وتناسبها مع الرتب .

كما نجد ان الوسط الحسابي لجميع اسئلة هذا المحور يساوى 2،5 اكبر من الوسط الحسابي الغرض ، ونلاحظ ان الانحراف المعياري لجميع اسئلة هذا المحور يساوى 6، مما يدل على تجانس اجابات المبحوثين بالإضافة الى النسب المئوية والتكرارات يؤكد ان الموظفين راضين عن الجوانب المتعلق بالجوانب المالية .

النتائج :

مما سبق نستنتج ان الموظفين راضين عن كل الفقرات ماعدا تناسب الراتب مع متطلبات المعيشة

جدول (15/4) يتبين الوسط الحسابي والانحراف المعياري لعباره الرضا عن اسلوب القيادة

الانحراف المعياري الوسط الحسابي العبارة
.6

.6

.6

.7

.6

.5

.7

 2،8

2،7

2،7

2،6

2،7

2،6

2،6

 يحظى العاملين بالبنك باحترام وتقدير المدير

تتوفر القدوة في سلوك المدير

يثنى المدير على العمل الجيد

ان المدير واسع الاهتمام بحاجات الموظفين

نظام التوجيه الفني المتبع في البنك جيد

يتبنى البنك التدريب المستمر للعاملين

العاملين في البنك راضون عن اسلوب القيادة والاشراف بشكل عام

المصدر : اعداد الباحثين 2017

يلاحظ من الجدول (15/4) ان الوسط الحسابي للفقرات كلها اكبر من الوسط الحسابي الغرض وهو 2 وكذلك التكرار والنسب المئوية عالية جدا، كل ذلك يؤكد رضا معظم المبحوثين عن الجوانب المتعلق حول الرضا عن سلوك القيادة او اسلوب القيادة ونلاحظ ان الوسط الحسابي لجميع الفقرات المحور يساوى 2،8 وهذا يؤكد ان معظم المبحوثين راضين على اسلوب القيادة المتبع في البنوك بزالنجى ، كما نجد ان الانحراف المعياري لجميع فقرات المحور 6، وهو ما يدل على تجانس اجابات المبحوثين ويؤكد رضاهم حول هذا المحور .

مما سبق نستنتج ان العاملين راضين عن اسلوب القيادة المتبع في البنوك بزالنجى وهو ما ينعكس إيجابا على اداء العاملين ، ان يوجد علاقة او اثر إيجابي لأسلوب القيادة المتبع في البنك واداء العاملين.

جدول (16/4) يبين الوسط الحسابي والانحراف المعياري للمحور رضا العاملين عن علاقة العمل .

الانحراف المعياري الوسط الحسابي العبارة
،3

،2

،4

،4

،7

 2،9

2،9

2،9

2،9

2،5

 يتوفر الاحترام بين الزملاء في العمل

علاقة البنك بعملائه جيد

يوجد انسجام شخصي بين الزملاء في العمل

يوجد تعاون بين الزملاء في العمل

انا راضي عن جماعة العمل بشكل عام

المصدر : اعداد الباحثين 2017

يتبين من الجدول (16/4) ان الوسط الحسابي لكل فقرة من الفقرات المحور اكبر من الوسط الحسابي الفرضي والانحراف المعياري يؤكد تجانس اجابات المبحوثين ، ينتج من ذلك رضا العاملين بالبنوك في زالنجى عن علاقات العمل .

ونلاحظ ان والوسط الحسابي لجميع فقرات أسئلة المحور يساوى 2،8 وهو اكبر بكثير عن الوسط الحسابي الغرض وهو 2 مما يشير الى رضا العاملين عن علاقات العمل بشكل عام . ونجد ان الانحراف المعياري لجميع الفقرات المحور يساوى 4، مما يؤكد صحة الفرضية يوجد اثر بين الرضا العاملين عن علاقات العمل و الاداء الوظيفي للعاملين وينعكس ذلك ايجابا على النتائج .

مما سبق نستنتج ان العاملين راضين عن علاقات العمل بشكل عام ومن خلال الوسط الحسابي والانحراف المعياري يتبين صحة الفرضية يوجد اثر إيجابي بين علاقات العمل واداء العاملين بالبنوك العاملة بزالنجى .

جدول (17/4) الوسط الحسابي والانحراف المعياري لمدى الرضا عن انظمة الوظيفة

الانحراف المعياري الوسط الحسابي العبارة
،7

،9

،7

،7

،6

،8

6،

4،

،6

،5

،3

،6

 1،8

2،4

2،5

2،5

2،8

2،4

2،7

2،8

2،8

2،6

2،9

2،7

 ساعات الدوام المتبع في العمل مناسبة

نظام الاجازات المتبع في العمل جيد

نظام الترقيات في البنك عادلة

راضي عن انظمة الوظيفة بشكل عام

للمصرف نظام ولوائح واضحة لسير العمل

يتم الانجاز العمل في وقت وجيز

تتمتع بسرعة انجاز العمل

تتمتع بالتعامل جيد مع العلاء

أنا راضي عن اداء الوظيفي بشكل عام

الاداء في البنك يحقق طموحاتي وطموحات البنك

تستطيع تنفيذ المهام والواجبات بدقة

رضاك عن المكافئات المالية والعلاوات تؤدى الى زيادة الاداء

المصدر : اعداد الباحثين 2017

يتبين من الجدول (17/4) ان الوسط الحسابي لكل فقرة من فقرات الرضا عن انظمة الوظيفة اكبر من الغرض الفقرة ( ساعات الدوام المتبع في العمل مناسب) نجد وسطها الحسابي 1،8 أي اقل من الوسط الغرض مما يدل على عدم رضا المبحوثين عن هذه الفقرة ، فيما عدا ذلك نجد ان معظم اجابات المبحوثين يشير الى رضاهم عن انظمة الوظيفية المتبع في البنوك بزالنجى .

ونلاحظ ان الوسط الحسابي لجميع فقرات محور الرضا عن انظمة الوظيفة يساوى 2،6 وهو اكبر من الوسط الحسابي الغرض 2 مما يدل على قبول ورضا المبحوثين عن انظمة الوظيفة.

والانحراف المعياري لجميع فقرات المحور يساوى 6، يؤكد رضا المبحوثين عن انظمة الوظيفة ، ويؤكد صحة الفرضية القائل يوجد اثر لأنظمة الوظيفة على اداء العاملين .

مما سبق نستنتج ان العاملين بالبنك الزراعي السوداني فرع زالنجى راضين عن انظمة الوظيفة المتبع ، من خلال التكرارات والنسبة المئوية والوسط الحسابي يثبت صحة الفرضية ان الانظمة الوظيفة اثر على اداء العاملين بالبنك.

النتائج والتوصيات :

توصل الباحثون الى عده نتائج اهمها :

1 – اكدت الدراسة ان المبحوثين في البنك الزراعي فرع زالنجى يشعرون بالأمان عند تأدية عملهم.

2 –اثبتت الدراسة ان المبحوثين يوافقون بان للبنك لوائح واضحة لسير العمل.

3 –توصلت الدراسة ان المبحوثين يوافقون بأن يتبع السلوك القيادي في البنك جيد.

4 –اكدت الدراسة ان المبحوثين يوافقون بان لأسلوب القيادة اثر إيجابي على اداء العاملين و راضون عن اسلوب نظام اسلوب القيادة والاشراف بشكل عام .

5 –بينت الدراسة ان المبحوثين يوافقون بان علاقات العاملين بالبنك مع العملاء جيده.

6 –اكدت الدراسة ان المبحوثين فقط يوافقون بان ساعات الدوام المتبع مناسب مع طبيعة العمل بالبنك.

7 –اثبتت الدراسة المبحوثين يوافقون بان هناك احترام شخصي بين الزملاء في العمل و ان هناك انسجام و تعاون بين زملاء العمل في البنك ، مما يساهم في زيادة أداء العاملين بالبنك .

8 –اكدت الدراسة ان المبحوثين فقط يوافقون بان المرتبات في البنك يتناسب مع عبء المعيشة . وهذا يدل على ان المرتبات لا تتناسب مع الوضع المعيشي للعاملين وان المرتب في البنك لا يكفى لمتطلبات المعيشة مع الغلاء الجاري في اسعار المواد في السوق .

9 –اثبتت الدراسة ان المبحوثين يوافقون بان المدير يثنى على العمل الجيد ، مما يعتبر ذلك تحفيز معنوي للعاملين .

10 –بينت الدراسة ان المبحوثين يوافقون بان البنك يوفر الرعاية الصحية للعاملين فيها .

11 –توصلت الدراسة ان المبحوثين راضين عن الجنوب المالية بشكل وهذا اثبتت الفرضية بان ظروف العمل بالبنك الزراعي فرع زالنجى لها اثر على اداء العاملين فيها .

اهم التوصيات :

بعد استعراض الدراسة الميدانية والنتائج يمكن وضع التوصيات التالية :

1 – الاهتمام بالتدريب والتأهيل للعاملين بالبنك للتطور والمواكبة التكنولوجي الجاري في سوق العمل المصرفي .

2 – ضرورة مراجعة ساعات الدوام المتبع في البنوك ليتماشى مع طبيعة العمل .

3 – ضرورة اجراء مراجعات دورية للمرتبات ليتواكب مع التغيرات الجاري في الاسواق ليفي حاجات العاملين .

المراجع والمصادر

أولا: الكتب

  1. ذكى مكى اسماعيل أصول الادارة والتنظيم منشورات جامعة السودان المفتوحة( شركة مطابع السودان للعملة المحدودة 2007 .
  2. ____________ أصول إدارة الموارد البشرية ط 4(الخرطوم شركة مطابع السودان للعملة المحدودة – السودان 2005) .
  3. مايكل ارمسرنج ترجمة عمر احمد عثمان المقلى ادارة الافراد (الخرطوم شركة مطابع السودان للعملة المحدودة 2005 .

ثانيا/ الرسائل الجامعية:

1- اكثم ماجد العوجين اثر جودة الخدمات الداخلية في الرضا الوظيفي رسالة ماجستير منشورة – جامعة الشرق الاوسط 2013 .

2 – بن مبارك كريمة واخرون محددات الرضا الوظيفي واساليب تفعيلها لدى عمال مؤسسة البريد والمواصلات رسالة ليسانس منشورة (جامعة قاصدي مرباح _ ورقلة 2012 .

3- بوقال نسيم اثر بيئة العمل الداخلية للمنظمة على الرضا الوظيفي للعاملين رسالة ماجستير منشورة جامعة منتورى كلية الاقتصاد –قسنطينة الجزائر 2011.

4- سالم عود الشمري الرضا الوظيفي على العاملين واثاره على الاداء الوظيفي رسالة ماجستير منشورة جامعة ملك عبدالعزيز السعودية 2009 .

5- علاء خليل محمد- نظام الحوافز والمكافآت واثره في تحسين الأداء الوظيفي في الوزارات رسالة ماجستير منشورة جامعة الاسلامية قطاع غزة–السلطة الفلسطينية 2007 .

5-فاروق ابوجديع الرضا الوظيفي رسالة ماجستير منشورة جامعة دمشق كلية الاقتصاد – سوريا 2010 .

6- وفاء احمد محمد ، اثر الرضا الوظيفي في تحليل وتصميم العمل رسالة ماجستير (منشورة كلية بغداد للعلوم الاقتصادية 2009 ) .

ثالثا / التقارير والمنشورات

  1. انعام بشير الفضل محاضرة بعنوان الرضا الوظيفي منشورة الموقعwww.faculty.psau.edu.sa/…/doc-6-pptx-c7710caff9842968fac743… ومكان المحاضرة جامعة الامير سطام بن عبدالعزيز
  2. عبدالحميد بن عبدالحكيم الرضا الوظيفي لدى معلمي التعليم العام ومعلمي الفئات الخاصة من الجنسين-دراسة مقارنة منشورة الكلية الجامعية ام القري
  3. بهاء زكى تقويم الشكاوى في مكتب المفتش العام – 2013 دراسة وصفية تحليله منشورة في انترنت www. igoil.gov.iq/Publications/ba7th-3n-shakoa.doc

الهوامش:

  1. – علاء خليل محمد- نظام الحوافز والمكافأت واثره فى تحسين الأداء الوظيفي في الوزارات رسالة ماجستير منشورة جامعة الاسلامية قطاع غزة–السلطة الفلسطينية 2007 ↑
  2. – سالم عود الشمرى الرضا الوظيفي على العاملين واثاره على الاداء الوظيفي رسالة ماجستير منشورة جامعة ملك عبدالعزيز السعودية 2009 ↑
  3. – فاروق ابوجديع الرضا الوظيفى رسالة ماجستير منشورة جامعة دمشق كلية الاقتصاد – سوريا 2010 ↑
  4. – بوقال نسيم اثر بيئة العمل الداخلية للمنظمة على الرضا الوظيفى للعاملين رسالة ماجستير منشورة جامعة منتورى كلية الاقتصاد –قسنطينة الجزائر 2011 ↑
  5. – سالم عود الشمرى الرضا الوظيفى على العاملين واثاره على الاداء الوظيفي رسالة ماجستير( منشورة جامعة ملك عبدالعزيز 2009) ↑
  6. – سالم مرجع سبق ذكره ، 24 . ↑
  7. – عبدالحميد بن عبدالحكيم الرضا الوظيفي لدى معلمي التعليم العام ومعلمي الفئات الخاصة من الجنسين-دراسة مقارنة منشورة كلية الجامعية ام القري 2009 ، ص 25 . ↑
  8. – علاء خليل محمد- نظام الحوافز والمكافأت واثره في تحسين الأداء الوظيفي في الوزارات رسالة ماجستير منشورة جامعة الاسلامية قطاع غزة 2007م 53. ↑
  9. – وفاء احمد محمد ، اثر الرضا الوظيفي في تحليل وتصميم العمل رسالة ماجستير (منشورة كلية البغداد للعلوم الاقتصادية 2009 ) ، ص 55 . ↑
  10. – بن مبارك كريمة واخرون محددات الرضا الوظيفي واساليب تفعيلها لدى عمال مؤسسة البريد والمواصلات رسالة لليسانس منشورة (جامعة قاصدي مرباح _ ورقلة 2011 -2012) ، ص 65 . ↑
  11. – ذكى مكى اسماعيل مرجع سبق ذكره ص 95 ↑
  12. – بن مبارك كريمة مرجع سبق ذكره ص 14 ↑
  13. – فاروق ابوجديع مرجع سابق ذكرة ص 10 ↑
  14. – فاروق ابوجديع مرجع سابق ذكرة ص 11 ↑
  15. – انعام بشير الفضل محاضرة بعنوان الرضا الوظيفي منشورة الموقع https://faculty.psau.edu.sa/…/doc-6-pptx-c7710caff9842968fac743…ومكان المحاضرة جامعة الامير سطام بن عبدالعزيز ↑
  16. – ذكى مكى اسماعيل أصول الادارة الموارد البشرية ط 4( الخرطوم شركة مطابع السودان للعملة المحدودة– 2005) ص233 ↑
  17. – فاروق ابوجديع الرضا الوظيف رسالة ماجستير (منشورة جامعة دمشق كلية الاقتصاد 2010م ، ص 98 . ↑
  18. – بهاء زكى تقوم الشكاوى فى مكتب المفتش العام 2013دراسة وصفية تحليلية منشورة انترنت www. igoil.gov.iq/Publications/ba7th-3n-shakoa.doc ↑

  19. – ذكى مكى اسماعيل أصول الادارة والتنظيم منشورات جامعة السودان المفتوحة (الخرطوم شركة مطابع السودان للعملة المحدود 2005 )ص 95 ↑