الدور الوسيط لرأس المال الفكري في العلاقة بين ريادة الأعمال وإدارة الموارد البشرية دراسة تطبيقية على المصارف العاملة بولاية الجزيرة

د. أبوبكر عامر محمد لقمة1 د. صديق عبدالرحمن شعيب صالح2 د. تهاني الرشيد أحمد حمزة3

1 أ. مساعد، جامعة السلام، كلية العلوم الإدارية والمالية، قسم إدارة الأعمال، السودان. ايميل: abubker.logma@gmail.com

2 أ. مساعد، جامعة البطانة، كلية علوم الإدارة والإقتصاد، قسم إدارة الأعمال، السودان. ايميل: siddignewsss@gmail.com

3 أ. مساعد، جامعة السلام، كلية العلوم الإدارية والمالية، قسم إدارة الأعمال، السودان. ايميلTahanAlrasheed51@gmail.com

HNSJ, 2023, 4(8); https://doi.org/10.53796/hnsj485

تنزيل الملف

تاريخ النشر: 01/08/2023م تاريخ القبول: 10/07/2023م

المستخلص

تناولت الدراسة الدور الوسيط لرأس المال الفكري في العلاقة بين ريادة الأعمال وإدارة الموارد البشرية، جاءت مشكلة الدراسة في الإجابة على التساؤل: ما مدى تأثير ريادة الأعمال ورأس المال الفكري على إدارة الموارد البشرية على العاملون بالمصارف العاملة بولاية الجزيرة؟، هدفت الدراسة للتعرف على أثر ريادة الأعمال على إدارة الموارد البشرية، معرفة أثر ريادة الأعمال على رأس الفكري. إتبعت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي لتحديد ما هي محملة به من معانٍ ودلالات للوصول لرؤية متكاملة مع تحديد إمكانية تطبيقه، توصلت الدراسة لعدة نتائج كان أهمها: توجد علاقة إيجابية بين ريادة الأعمال والموارد البشرية، توجد علاقة إيجابية بين راس المال الفكري والموارد البشرية. أوصت الدراسة بعدة توصيات منها: تعزيز مفهوم ريادة الأعمال لدى المديرين في المصارف مع إتباع سياسات فعالة للموارد البشرية بهدف تفعيل قدرة المصارف على ريادة الأعمال وبنائها على أسس علمية، إعداد خطة إستراتيجية لتطوير العمل الإداري بالمصرف مع توجيه الإهتمام بشكل خاص على العاملون القادرون على تقديم الأفكار المتعددة للمساعدة على إعادة البناء وإحداث التطوير والتغيير المستمر.

الكلمات المفتاحية: ريادة الأعمال، رأس المال الفكري، إدارة الموارد البشرية.

Research title

The mediating role of intellectual capital in relationship between entrepreneurship and human resources management

Applied study on banks operating in the state of gezira

Dr.Abubaker Amer Mohamed Logma1, Dr. Siddig Abdelrahman Shoaib Saleh2,

Dr.Tahani Elrasheed Ahmed Hamza Tahani3

1 Assistant Professor, University of Peace, College of Administrative and Financial Sciences, Department of Business Administration, Sudan. Email: abubker.logma@gmail.com

2 Assistant Professor, Butana University, College of Business Administration and Economics, Department of Business Administration, Sudan. Email: siddignewsss@gmail.com

3 Assistant Professor, University of Peace, College of Administrative and Financial Sciences, Department of Business Administration, Sudan. Email TahanAlrasheed51@gmail.com

HNSJ, 2023, 4(8); https://doi.org/10.53796/hnsj485

Published at 01/08/2023 Accepted at 10/07/2023

Abstract

The study dealt with the mediating role of intellectual capital in the relationship between entrepreneurship and human resource management. The problem of the study came to answer the question: What is the extent of the impact of entrepreneurship and intellectual capital on human resource management on the employees of the Sudanese Islamic Bank? The study aimed to identify the impact of entrepreneurship on human resources management, to know the impact of entrepreneurship on the intellectual head. The study followed the descriptive analytical approach to determine its loaded meanings and indications to reach an integrated vision with determining the possibility of its application. The study reached several results, the most important of which are: There is a positive relationship between entrepreneurship and human resources. The study recommended several recommendations, including: Enhancing the concept of entrepreneurship among managers in banks while adopting effective policies for human resources with the aim of activating the ability of banks to entrepreneurship and building it on scientific foundations, preparing a strategic plan to develop the administrative work of the bank with special attention directed to workers who are able to present ideas To help rebuild and bring about continuous development and change.

Key Words: entrepreneurship, intellectual capital, human resource management.

مقدمة: يعتبر رأس المال الفكري من الموارد الأساسية للشركات الحديثة في ظل إقتصاد المعرفة ، وهو شكل آخر من أشكال رأس المال المعترف به في الإقتصاد الجديد وقد امتدت سيطرة رأس المال المادي على المفهوم السائد لرأس المال خلال الفترة من بعد الثورة الصناعية وحتى منتصف القرن الماضي تقريبا ، وعُرف رأس المال الفكري الثروة الجديدة للمنظمات المادية الفكرية المعرفة ، والمعلومات الملكية الفكرية والخبرة التي توضع قيد الإستخدام من أجل خلق ثروة رابحة لأن الإقتصاد اليوم يختلف عن إقتصاد الأمس ويتكون رأس المال الفكري من مركبات أساسية وهي رأس المال البشري ورأس المال الفكري ، وازداد الاهتمام بموضوع ريادية المنظمات في السنوات الأخيرة، بسبب التقدم التكنولوجي وظهور العولمة والخصخصة التي كان لها الأثر الكبير في بيئة الأعمال، والبيئة التنافسية للمنظمات المحلية والدولية والعالمية. ولقد تزايد الاهتمام بهذا الموضوع، لما له من دور في نمو اقتصاد البلد على المستوى الكلي ونمو المنظمات وتوسعها وحصولها على موارد مالية ومادية، ويعد موضوع ريادية الأعمال من الموضوعات المهمة ومع تسارع معدلات التغيير في بيئة الأعمال ازدادت أهمية هذا الموضوع بوصفه أحد الخيارات التي تلجأ إليها المنظمة للتكيف والتلاؤم مع متطلبات المنافسة والتغيير، وتهتم إدارة الموارد البشرية بتزويد المؤسسة الإقتصادية بالمعارف والطاقات والكفاءات الضرورية للقيام بمختلف وظائفها ، وتحقيق أهدافها ورسالتها ، حيث تعمل على إستقطاب الموارد البشرية وإختيارها وتكوينها وتحفيزها وتطويرها لتعظيم فعالية المؤسسة الإقتصادية بإستمرار من خلال قراراتها وتوجيه خططها وبرامجها ونشاطتها الإستراتيجية والتنفيذية.

مشكلة الدراسة: تتمثل مشكلة الدراسة في أن المصارف تواجه العديد من التحديات منها التطوارت المتسارعة في نظام تقديم الخدمة، والتغييرات المستمرة في البيئة الخارجية، التطور التكنولوجي السريع، بالإضافة إلى ثورة المعلومات والاتصالات، حالة التنافس الدائم مع المصارف الأجنبية التي تطبق معايير الجودة العالية وتفرض تنافسية واضحة في عالم الأعمال، عدم المقدرة على الإستمرار في العمل في ظل الظروف الصعبة بسبب تعطل جهاز الخدمة المصرفية الإلكترونية(EBS)، البطء الشديد في خدمات المقاصة الإلكترونية من وإلى المصارف المختلفة الأمر الذي انعكس على ضعف الأداء للمصارف المحلية، ولذلك كان لا بد أن تبحث المصارف عن ممارسات وآليات جديدة من شأنها أن تحل هذه المشكلة تحقيقاً للرضا العالي للعاملين بها والعملاء على الصعيدين المحلي والعالمي لضمان المزيد من التطور والتحسين، ولتحقيق ذلك يتطلب الأمر عنصر بشري فعّال تتجسد أهميته في أنه أهم عناصر الإنتاج التي تساهم في تنفيذ أنشطة المصارف وتحقيق أهدافها وبالتالي فإن أغلب المصارف تحاول أن تسخر جل مجهوداتها ومختلف وسائلها لتوفير الأيدي العاملة الجيدة والمؤهلة سواء عند اختيارهم لشغل الوظائف أو الحرص على تدريبهم واكسابهم المها ارت المختلفة، حيث أن نجاح أي مصرف ما يقاس بمدى تأهيل الطاقة الكامنة لدى الأيدي العاملة لتجسيد ذلك في مستويات مختلفة من أجل إمكانية العطاء والعمل على تطوير هذا العطاء للوصول إلي درجة رضاهم عن العمل وتحسين أدائهم. وتأسيساً لما سبق ذكره يمكن صياغة مشكلة الدراسة بصورة أكثر وضوحاً في الإجابة على التساؤل الرئيسي التالي:

ما مدى تأثير ريادة الأعمال ورأس المال الفكري على إدارة الموارد البشرية على العاملون بالمصارف العاملة بولاية الجزيرة؟

ويتفرع من التساؤل الرئيسي التساؤلات الفرعية التالية :

  1. إلى أي مدى تؤثر ريادة الأعمال على إدارة الموارد البشرية ؟
  2. كيف تؤثر ريادة الأعمال على رأس المال الفكري ؟
  3. إلى أي مدى يؤثر رأس المال الفكري على إدارة الموارد البشرية ؟
  4. هل رأس المال الفكري يتوسط العلاقة بين ريادة الأعمال وإدارة الموارد البشرية؟

أهداف الدراسة: الهدف الرئيسي للدراسة هو معرفة أثر ريادة الأعمال ورأس المال الفكري على إدارة الموارد البشرية، وذلك من خلال تحقيق الأهداف الفرعية التالية :

  1. معرفة أثر ريادة الأعمال على إدارة الموارد البشرية .
  2. معرفة أثر ريادة الأعمال على رأس الفكري.
  3. معرفة أثر رأس المال الفكري على إدارة الموارد البشرية .
  4. معرفة الدور الوسيط لرأس المال الفكري في العلاقة بين ريادة الأعمال وإدارة الموارد البشرية.

فرضيات الدراسة: من خلال مراجعة الأدبيات ذات العلاقة ريادة الأعمال والأدبيات المتعلقة برأس المال الفكري والأدبيات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية وبهدف الإقتراب من الموضوعية والتوصل لإستنتاجات منطقية تبعاً لما سبق ذكره في مشكلة وأهداف الدراسة تمت صياغة الفرضيات التالية للدراسة:

الفرضية الرئيسية هنالك علاقة ذات دلالة إحصائية معنوية بين ريادة الأعمال ورأس المال الفكري على إدارة الموارد البشرية

وتتفرع منها الفرضيات الفرعية التالية :

  1. هنالك علاقة ذات دلالة إحصائية بين ريادة الأعمال وإدارة الموارد البشرية.
  2. هنالك علاقة ذات دلالة إحصائية بين ريادة الأعمال ورأس المال الفكري.
  3. هنالك علاقة ذات دلالة إحصائية بين رأس المال الفكري وإدارة الموارد البشرية.
  4. رأس المال الفكري يتوسط العلاقة بين ريادة الأعمال وإدارة الموارد البشرية.

نموذج الدراسة:

شكل (1) يوضح نموذج الدراسة:

حدود الدراسة:

تم تقسيم حدود الدراسة إلى المجالات الاتية:

  1. المجال المكاني: أقتصرت الدراسة على المصارف العاملة بولاية الجزيرة.
  2. المجال الزماني: امتدت الحدود الزمانية للدراسة الميدانية حوالي سنتين فقط حيث تغطي الدراسة في الفترة من 2021-2023م.
  3. المجال البشري: تشمل جميع العاملون بالمصارف العاملة بولاية الجزيرة عدا شريحة الدرجة العمالية.
  4. المجال العلمي: إعتمد الباحثون في بحثهم على أبعاد ريادة الأعمال والمتمثلة في (الإبداع، الإبتكار) وأبعاد رأس المال الفكري المتمثلة في (رأس المال البشري، رأس المال الهيكلي) وأبعاد إدارة الموارد البشرية المتمثلة في (الإختياروالتعيين، التدريب).

الإطار النظري

ريادة الأعمال

مفهوم ريادة الأعمال:

عند البحث عن مفهوم ريادة الأعمال أو رواد الأعمال فى التحليل الاقتصاد نجد أنه لا يوجد تعريف موحد لرائد الأعمال حيث يعرفها ريتشاد كانتلون(R-Cantillon ) عام 1934وجون باتسيت ساى في بداية القرن التاسع عشر ، وعبرا عنها بنوع من الشخصية التي على إستعداد لتأسيس مشروع جديد أو مؤسسة وتقبل المسئولية الكاملة عن النتائج غير المؤكدة، ويمكن تعريف ريادة الأعمال في أن العملية التي يتم من خلالها إنشاء مشروع جديد قادر على إنتاج السلع والخدمات ، وهي العملية التي يتم من خلالها تحويل الأفكار العظيمة إلى واقع يحقق الأرياح المادية والمعنوية لرائد الأعمال.

الأبداع: يُمكن تعريف الإبداع : على أنّه تحويل الأفكار الجديدة والخياليّة إلى حقيقة واقعيّة، ويتميّز الإبداع بالقدرة على إدراك العالم بطرق مبتكرة وجديدة، وإيجاد أنماط خفيّة، وصُنع روابط بين ظواهر لم تكن تبدو مرتبطة ببعضها، والمساهمة في إيجاد الحلول خارج الصندوق، وبهذا فإنّ الإبداع يتضمّن عمليتين رئيسيتين هما التفكير ثمّ الإنتاج ، يعدّ الإبداع تفاعلاً لعدّة عوامل عقليّة وبيئيّة واجتماعيّة وشخصية، وينتج هذا التفاعل بحلول جديدة تمّ ابتكارها للمواقف العمليّة أو النظريّة في أيٍّ من المجالات العلميّة أو الحياتيّة. Kraus ،(2011م).

الإبتكار:عُرّف الابتكار بأنّه ما يبديه المرء من قدراتٍ للتخلص من نمط التفكير العادي، واتّباع نهجٍ جديد في التفكير، وأشار إلى أنّه عند الاهتمام بالابتكار يجب البحث عن الأشخاص الذين يملكون العقول القادرة على البحث والتطوير والتأليف، وأنّه عند مناقشة موضوع الابتكار ومعناه يجب أخذ الخيال، والاختراع، والاكتشاف وحب الاستطلاع بعين الاعتبار، وقد ورد عن جيلفورد أنّ الابتكار يشتمل على مجموعة من السمات العقلية كالمرونة، والطلاقة. (الديرني،2015م).

رأس المال الفكري

مفهوم رأس المال الفكري:

هو الموهبة والمهارات والمعرفة والتقنية والعلاقات والإمكانات الممكن استخدامها لخلق الثروة ، ويشير هذا التعريف إلى أن رأس المال الفكري هو المعرفة المهارات ، الخبرات ، والتعليم التراكمي لدى العنصر البشري والذي يمكن تحويله إلى قيمة.(بلوناس و قذيفه،2009م)

وعرفت منظمة OECD في دراستها الخاصة بشركة Skandia رأس المال الفكري بأنه يمثل ملكية المنشأة للمعرفة والخبرة والتكنولوجيا ، إضافة لعلاقتها بالعملاء وجميع المهارات التي تساعد منظمات الأعمال من الحصول على مزايا تنافسية ، [( 1999 OECD,(]

رأس المال البشري: ويعرف رأس المال البشري من المنظور الفردي بأنه حصيلة تفاعل أربعة عناصر هي: التعليم والإرث التاريخي والتجارب والخبرات وأخيراً مواقف الفرد خلال حياته وعمله أما من منظور المنظمة يعد رأس المال البشري مصدر للابتكار وإستراتيجية للتجديد، إضافة إلى الكفاءة والذكاء والقدرة الاجتماعية للتفاعل والاقتران مع الآخرين في الأداء والتميز. وينسب رأس المال البشري في المنظمة إلى المعارف والمهارات والخبرات المتراكمة عند العاملين التي تخلق مهارات القيادة والقدرة على حل المشاكل واتخاذ القرارات الرشيدة والتعامل مع المخاطر، وعليه فهو يعكس فاعلية المنظمة في إدارة مواردها الملموسة وغير الملموسة للحصول على الخبرة والثقافة والمعرفة اللازمة لتحقيق الميزة التنافسية وخلق القيمة (حداد، 2008م)

رأس المال الهيكلي: وفقاً لمفهوم اسكانديا، يتكون رأس المال الهيكلي من رأس المال المنظمي ورأس المال الزبائني، أما رأس المال المنظمي فيعبر عن قدرة المنظمة على مواجهة التحديات الداخلية المتمثلة بالبنية التحتية الداعمة للعاملين والتي تشمل فلسفة المنظمة والنظم الخاصة برفع مقدرتها الإنتاجية ورأس مال العمليات ورأس المال الإبداعي الذي يعكس الملكية الفكرية مثل حق التأليف والنشر وبراءات الاختراع إضافة إلى المواهب والقدرات الذهنية وبذلك يعرف رأس المال الهيكلي بأنه مجموعة من الاستراتيجيات والهياكل والنظم والإجراءات التي بموجبها تستطيع المنظمة من إنتاج وتسليم المنتجات إلى الزبائن أما رأس مال العملاء فيعبر عن المعرفة المتعلقة بأصحاب المصالح، وخاصة الزبائن المؤثرين على حياة المنظمة، وعليه يكمن جوهر هذا المكون في المعرفة الموجودة لدى الزبائن التي لابد من اكتسابها بضمان استمرار ولائهم للمنظمة وكسب زبائن جدد، ولذلك تصوره الأدبيات بأنه انعكاس كامل قوة رأس المال البشري والهيكلي باتجاه العلاقات مع الزبائن لتحقيق رضاهم وولائهم من خلال تحديد المعرفة المطلوبة لتلبية احتياجاتهم ورغباتهم.(بشير البنا، 2007م).

إدارة الموارد البشرية

مفهوم إدارة الموارد البشرية:

الجزء من الإدارة لأفراد المهتم بالأفراد في العمل وبعلاقاتهم داخل المنظمة أو يقصد بإدارة الموارد البشرية في ذلك الجانب من العملية الإدارية المتضمن لعدد من الوظائف والأنشطة التي تمارس بغرض إدارة لعنصر بشري بطريقة فعالة وإيجابية بما يحقق مصلحة المنظمة ، ومصلحة العاملين ومصلحة المجتمع .

أو هي تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة وعمليات إختيار وتعيين وتنمية ، ومكافأة تكامل وصيانة الموارد البشرية بغرض الإسهام في تحقيق أهداف المنظمة.( دليم،2012م)

الإختيار والتعيين: بعد أن تضمن إدارة الأفراد توفر عدد من العناصر البشرية المتقدمة للعمل في المنظمة فإنها تتجه إلى ممارسة عملية الاختيار، والإختيار يعرف على أنه العملية التي تقوم بها الإدارة لتقسيم المرشحين للعمل إلى فئتين أحدهما تضم أولئك الذين يقبل انتقاؤهم وتعينهم والأخرى تضم المرفوضين، والاختيار يفهم أيضاً على أنه عملية تقييم لمقدرة الأفراد واحتمالات نجاحهم باستخدام مجموعة من الوسائل المعتمدة في عملية الاختيار، فالذي يهم الإدارة هو أن تتمكن من انتقاء تلك العناصر البشرية الأكثر قدرة على أداء الأعمال التي سيكلفون بها ضمن المنظمة، وذلك يتم من خلال تقييم قدرتهم ومؤهلاتهم، وتحديد درجة احتمال نجاحهم في هذه الأعمال، أي إن الإدارة يجب أن تركز جهودها على البحث عن تلك القدرات الإنسانية المتميزة لتوظيفها بما يضمن تحقيق أهداف المنظمة، كما يضمن خلق حالة إيجابية متميزة في المنظمة، سواء على صعيد العلاقات الإنسانية بين العاملين أنفسهم من جهة، وبينهم وبين الإدارة من جهة أخرى، وعلى صعيد رفع درجة الكفاءة الإنتاجية وبالتالي ضمان بلوغ المستويات المخططة والمستهدفة. (الشنواني، 1990م).

التدريب: أن التدريب هو تغيير في الاتجاهات النفسية والذهنية للفرد تجاه عمله، تمهيداً لتقديم معارف ورفع مهارات الفرد في أداء العمل(أحمد ماهر،1988م). كما يعرف بأنه النشاط الخاص بإكساب وزيادة معرفة ومهارة الفرد لأداء عمل معين، أي إنّ العملية التدريبية تسعى إلى إكساب فرد معين مهارة ومعرفة جديدة بالنسبة له، وهذا ينطبق على الأفراد العاملين المعينين حديثاً وكذلك على القدامى عندما يكون هناك توجه لاعتماد تكنولوجيا حديثه أو أساليب إنتاج غير معروفه بالنسبة للعاملين في المنظمة، كما يسعى التدريب إلى زيادة معرفة ومهارة أفراد لديهم معرفة ومهارة سابقة، والزيادة قد تشمل تعميق ما متوافر لديهم في مجال معين، أو خلق معرفة ومهارة جديدة إضافية لديهم في مجال جديد بالنسبة لهم، تضاف على ما يمتلكونه سابقاً.(عودة، 1994م).

الدراسات السابقة:

دراسة سناء محمد حاج عبدون،(2022م) بعنوان: أثر رأس المال الفكري على أداء إدارة النقد الأجنبي: هدفت الدراسة على دراسة أثر رأس المال الفكري على إدارة النقد الأجنبي بالسودان، توضيح أثر رأس المال الهيكيلي في إدارة النقد الأجنبي، إتبعت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي كما أستفادت من المنهج التاريخي، توصلت الدراسة لعدة نتائج منها يوجد أثر موجب ذات دلالة إحصائية بين رأس المال البشري وإدارة النقد الأجنبي، يوجد أثر موجب ذا دلالة إحصائية بين رأس المال الهيكلي وإدارة النقد الأجنبي، يوجد أثر موجب ذا دلالة إحصائية بين رأس المال العلائقي وإدارة النقد الأجنبي، يوجد أثر موجب ذا دلالة إحصائية بين رأس المال بين الملكية الفكرية وإدارة النقد الأجنبي، أوصت الدراسة بعدة توصيات أهمها: الإعداد للخطة الإستراتيجية يجب أن تنبني على الفكرية الدولية، أن تقيم الأداء للعاملين يجب أن يتم بواسطة خبراء مختصين، تعديل الأنظمة الفكرية لكي تكون مواكبة للتطور، على المدراء متابعة تقنيات العمل لتتم بصورة منتظمة.

دراسة ندى عوض الكريم الفضل نور المدينة،(2018م) بعنوان: أثر رأس المال الفكري على تطبيق إدارة الجودة الشاملة: هدفت الدراسة هدفت الدراسة إلى توضيح أثر رأس المال البشري في تطبيق إدارة الجودة الشاملة، بيان أثر رأس المال العلائقي في تطبيق إدارة الجودة الشاملة، التعرف على أثر رأس المال الهيكلي في تطبيق إدارة الجودة الشاملة، إتبعت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي، خلصت الدراسة بالعديد من النتائج أهمها: أن العاملون يمتلكون المهارات اللازمة لإداء مهامهم كفريق عمل واحد مما يساهم في الحصول على أفضل المخرجات، يمتلك بنك فيصل الإسلامي السوداني آليات لتطبيق أساليب إدارة الجودة الشاملة، وجود علاقة إيجابية بين أبعاد رأس المال الفكري وتطبيق الجودة الشاملة، قدمت الدراسة العديد من التوصيات منها: تشجيع عمليات التطوير والإبتكار من خلال مشاركة الأفكار والحلول الإبتكارية التي يقدمها العاملون ووضعها موضع التنفيذ، تطوير العمل الجماعي وإشراك العاملون في إيجاد الحلول المناسبة لمشكلات العمل من خلال مناقشتها بشكل جماعي، الإهتمام بتطوير الأنظمة الإدارية القائمة، تجديد وبناء الهياكل التنظيمية التي تتماشى مع تطبيقات إدارة الجودة الشاملة.

دراسة الشوابكة علي زياد،(2016م) بعنوان: إستراتيجية إدارة الموارد البشرية في تحقيق الميزة التنافسية: هدف الدراسة إلى التعرف على أثر استراتيجية إدارة الموارد البشرية في تحقيق الميزة التنافسية من خلال استطلاع آراء المدراء التنفيذيين ومدراء الإدارات الوسطى ومدراء ورؤساء أقسام الموارد البشرية في قطاع الاتصالات الأردنية، التعرف على أثر تطبيق إستراتيجية إدارة الموارد البشرية في تحقيق ميزة تنافسية ، إستخدمت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي ، وتوصلت الدراسة لعدة نتائج منا أن استراتيجية إدارة الموارد البشرية تمارس تأثيراً معنوياً في تحقيق الميزة التنافسية تخفيض الكلفة، وتحسين النوعية، وزيادة المرونة، وزيادة الابتكارية ، ووجود أثر ذي دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة ( 0.5 ) لاستراتيجية إدارة الموارد البشرية في تحقيق الميزة التنافسية تخفيض الكلفة، وتحسين النوعية، وزيادة المرونة، وزيادة الابتكارية، توصي الدراسة الشركات أن تقوم بتدريب الموظفين باستمرار وذلك ليكونوا قادرين على التكيف والتعامل بمهارات عالية مع التغيرات البيئية، وتوصي الباحثين بعمل دراسات أخرى في قطاعات الصناعة المختلفة.

دراسة الجبوري مروان عامر نصيف (2016م) بعنوان: أثر التعليم في ريادة الأعمال من وجهة نظر مدراء الفنادق الخمسة نجوم في الأردن: هدفت الدراسة إلى التعرف على مستوى التعليم التنظيمي السائد في فنادق الخمسة نجوم في الأردن والتعرف كذلك على مستوى تبني ريادة الأعمال . إتبعت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي وإستخدم برنامج (spss) لإختبار الفرضيات والتحقق من أهدافها . توصلت الدراسة إلى وجود أثر ذو دال إحصائياً لأبعاد التعلم التنظيمي متمثلة بـ ( الرؤية المشتركة والحصول على المعرفة وتوزيعها ) في ريادة الأعمال . وفي ضوء النتائج تم تقديم التوصيات على إدارة الفنادق أن تتيح الفرص للعاملين والسماح لهم في المشاركة بصياغة استراتيجيات الفندق من أجل تبادل الأفكار من أجل تحقيق الأهداف وتشجيع العاملين في الفنادق على الإبداع والإبتكار من أجل تطوير الخدمات المقدمة للزبائن.

دراسة الدراس أسامة موسى علي الدراس (2015م) بعنوان أثر ريادة الأعمال في الشركات الصناعية المدرجة في سوق عمان المالي على المسؤولية الإجتماعية: هدفت الدراسة إلى التعرف على أثر ريادة الأعمال في الشركات الصناعية المدرجة في سوق عمان المالي على المسؤولية الإجتماعية استخدم الباحث منهج الإنحادر المتعدد والتباين الأحادي في تحليل البيانات الأولية، توصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها وجود أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى دلالة (05 . 5) لريادة الأعمال بأبعادها (الإبتكار ، المخاطرة ، والإستباقية ) في الشركات الصناعية المدرجة في سوق عمان المالي على مسؤوليتها الإجتماعية، ومن أبرز التوصيات إيلاء الشركات الصناعية المدرجة في سوق عمان المالي مفهوم المسؤولية الطوعية أهمية أكبر لما له من دور في تعزيز رفاهية المجتمع.

دراسة عبدالله عبداللطيف علي محمد،(2015م) بعنوان : اثر إدارة الموارد البشرية على تحقيق التميز المؤسسي: هدفت الدراسة إلى التعرف على مفهوم إدارة الموارد البشرية وأهميتها في تحقيق التميز المؤسسي، التعرف على أثر دوافع العاملين واستجابة المنظمة لها في تحقيق التميز المؤسسي، إنتهجت الدراسة المنهج الوصفى التحليلى ومنهج المسح الاجتماعي بالعينة لاختبار فرضيات البحث، وكانت ابرز النتائج المتحصل عليها هي: تعول الشركة على العاملين من ذوى الكفاءة والخبرة لشغل الوظائف المهمة، تتبنى الادارة العليا الأهداف الإستراتيجية استناداً إلى حاجات ورغبات العملاء، حرص المديرون على منح مرؤوسيهم الصلاحيات التي تساهم في أداء العمل . إما ابرز التوصيات التي تم توصلت إليها الدراسة هي: أن يطبق مقياس المفاضلة فى نتائج المتقدمين للتعيين فى الشركة، أن يتم تطبيق معايير البيئة الصحية والسلامة المهنية المعمول بها فى الشركة بشكل كامل، أن تسعى الادارة العليا باجراء استطلاعات مستمرة للتعرف على حاجات ورغبات العملاء المتنوعة.

منهجية الدراسة:هدف الباحثون من منهجية الدراسة الميدانية إلي اختبار فروض الدراسة بهدف التحقق من العلاقة بين ريادة الأعمال ورأس المال الفكري على إدارة الموارد البشرية بالمصارف العاملة بولاية الجزيرة باتباع المنهج الوصفي التحليلي لوصف الظاهرة محل الدراسة، حيث يتكون مجتمع الدراسة من الموظفون العاملون بالمصارف العاملة بولاية الجزيرة حيث بلغ عدد العاملون 100 موظف وموظفة، وتم اختيار مفردات عينة الدراسة بطريقة العينة العشوائية البسيطة من العاملون، حيث تم إختيار (85) موظف وموظفة الممثلة لمجتمع الدراسة وقد تم توزيع أداة الدراسة (الإستبيان) على أفراد عينة الدراسة وبعد إسترجاع الإستبانات وفرزها تم إستبعاد عدد(15) إسبانة لعدم صلاحيتها لإغراض التحليل الإحصائي حيث هنالك من لم يجيب على الاسئلة الواردة بالإستبانة وهناك من لم يكتمل من طرف المستجيبون فتمثلت العينة النهائية ب(70) مفردة وقد مثلت ما نسبته (85%) من العينة الرئيسية حيث أن هذه النسبة مقبولة في تمثيل العينات النهائية في الأبحاث العلمية.

الإطار التحليلي للدراسة:

التحليل العاملي للمتغير المستقل ريادة الأعمال: من خلال استخدام طريقة التباين الأقصى Varimax لتدوير المحاور عمودياً تم حذف محور البيانات والمعلومات، ومحور راس المال البشري، كما تم حذف بعض العبارات التي لم تستوفي الشروط.

الجدول (1) التحليل العاملي لريادة الأعمال (حجم العينة: 70)

العبارات العامل الأول العامل الثاني
B4 .920
B2 .797
A4 .869
A3 .765
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .674
Bartlett’s Test of Sphericity 61.948
Total Variance Explained 74.221

المصدر: إعداد الباحثين من بيانات الدراسة الميدانية (2023م)

التحليل العاملي للمتغير الوسيط راس المال الفكري: من خلال استخدام طريقة التباين الأقصى Varimax لتدوير المحاور عمودياً تم حذف محور التغير الوظيفي، ومحور التغيير السلوكي، وتم حذف بعض العبارات التي لم تستوفي الشروط.

الجدول (2) التحليل العاملي لراس المال الفكري (حجم العينة: 70)

العبارات العامل الأول العامل الثاني
C3 .908
C2 .760
C1 .668
D1 .891
D4 .765
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .705
Bartlett’s Test of Sphericity 85.824
Total Variance Explained 70.708

المصدر: إعداد الباحثين من بيانات الدراسة الميدانية (2023م)

التحليل العاملي للمتغير التابع الموارد البشرية: من خلال استخدام طريقة التباين الأقصى Varimax لتدوير المحاور عمودياً تم دمج محور التعيين مع التدريب، وتم حذف بعض العبارات التي لم تستوفي الشروط.

الجدول (3) التحليل العاملي للموارد البشرية (حجم العينة: 70)

العبارات العامل الأول
H3 .801
G4 .778
H1 .767
G2 .617
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .743
Bartlett’s Test of Sphericity 64.895
Total Variance Explained 65.349

المصدر: إعداد الباحثين من بيانات الدراسة الميدانية (2023م)

التحليل العاملي التؤكيدي لجميع متغيرات الدراسة: تم بناء النموذج الاول للدراسة والذي يتكون من ثلاثة متغيرات رئيسية مستقلة وتابعة ووسيطة وتحتوي على تسعة محاور لجميع المتغيرات التي تَقِيسُه(24)عبارة حسب نتائج التحليل العاملي الاستكشافي، وتم التوصل من التحليل الي أن أبعاد متغيرات الدراسة تتكون من خمسة محاور تَقِيسُهم (13) عبارة ، وتم اختبار هذا النموذج بتطبيق التحليل العاملي التؤكيدي على بيانات الدراسة وتم قياس بناء النموذج لتوضيح أبعاد العلاقة بين محاور النموذج وكانت مقاييس جودة المطابقة التي تم ادخالها في النموذج الاولي قد اعطت مقايسس جودة ذات صلاحية مقبولة كما في الشكل.

الجدول (4) مؤشرات جودة المطابقة لجميع متغيرات الدراسة

المؤشر CMIN DF CMIN/DF CFI GFI TLI RMSEA
النسبة 65.294 44 0.049 .939 .888 .901 .072
التفسير مقبولة مقبولة مقبولة مقبولة مقبولة مقبولة مقبولة

المصدر: إعداد الباحثين من بيانات الدراسة الميدانية (2023م)

شكل (2) يوضح التحليل العاملي التوكيدي لجميع متغيرات الدراسة

المصدر: إعداد الباحثين من بيانات الدراسة الميدانية (2023م)

الاعتمادية وصلاحية متغيرات الدراسة:

جدول (5) يبين الاعتمادية والمتوسطات والانحرافات المعيارية لكل متغيرات الدراسة

المتغيرات نوع المتغير الاعتمادية المتوسطات الانحراف المعياري
الابتكار المستقل .693 4.107 .6750
الإبداع .661 4.092 .6718
راس المال البشري الوسيط .723 4.142 .6752
راس المال الهيكلي .649 4.271 .7003
التعيين والتدريب التابع .723 4.282 .4907

المصدر: إعداد الباحثين من بيانات الدراسة الميدانية (2023م)

يتضح من نتائج الجدول أعلاه أن راس المال البشري و التعيين والتدريب كانت نسبة الاعتمادية مرتفعة، والوسط الحسابي لجميع المتغيرات أكبر من الوسط الفرضي 3 مما يدل على قوة وتجانس العبارات. أما الانحراف المعياري فنجد كل المتغيرات كانت مرتفعة مما يدل على وجود تجانس بين إجابات المبحوثين.

تحليل الارتباط (Person Correlation): تم استخدام تحليل الارتباط بين متغيرات الدراسة بهدف التعرف على العلاقة الارتباطية بين المتغيرات المستقلة والمتغير التابع والوسيط، فكلما كانت درجة الارتباط قريبة من الواحد الصحيح فإن ذلك يعني أن الارتباط قوياً بين المتغيرين وكلما قلت درجة الارتباط عن الواحد الصحيح كلما ضعفت العلاقة بين المتغيرين وقد تكون العلاقة طردية أو عكسية ، وبشكل عام تعتبر العلاقة ضعيفة إذا كانت قيمة معامل الارتباط اقل من (0.30) ويمكن اعتبارها متوسطة اذا تراوحت قيمة معامل الارتباط بين (0.30 – 0.70 ) أما اذا كانت قيمة الارتباط أكثر من (0.70) تعتبر العلاقة قوية بين المتغيرين. أوضح اختبار تحليل الارتباط بين متغيرات الدراسة من خلال الجدول (6) أدناه أن جميع الارتباطات ضعيفة بين متغيرات الدراسة.

شكل(3) تحليل الارتباط بين متغيرات الدراسة

المصدر: إعداد الباحثين من بيانات الدراسة الميدانية (2023م)

الجدول (6) تحليل الارتباط بين متغيرات الدراسة

العـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــبارات Estimate
راس المال الهيكلي <–> راس المال البشري .214
راس المال البشري <–> التعيين والتدريب .109
راس المال البشري <–> الابتكار .232
راس المال البشري <–> الإبداع .125
راس المال الهيكلي <–> التعيين والتدريب .081
راس المال الهيكلي <–> الابتكار .253
راس المال الهيكلي <–> راس المال الهيكلي .218
التعيين والتدريب <–> الابتكار .082
التعيين والتدريب <–> راس المال الهيكلي .102
الابتكار <–> راس المال الهيكلي .136

المصدر: إعداد الباحثين من بيانات الدراسة الميدانية (2023م)

نموذج الدراسة المعدل: بعد إجراء التحليل العاملي الاستكشافي والتوكيدي لمتغيرات الدراسة يتم الاعتماد على النتائج التي يفسر عنها التحليل، حيث أوضحت النتائج أن المتغير المستقل ريادة الأعمال يتكون من محورين هما ” الابتكار ، الإبداع ” ، أما المتغير التابع الموارد البشرية تتكون من محور واحد وهو التعيين والتدريب، أما المتغير الوسيط راس المال الفكري يتكون من محورين هما ” راس المال الهيكلي، راس المال البشري” كما هو موضح بالشكل (4) يوضح نموذج الدراسة المعدل.

الشكل رقم (4) نموذج الدراسة المعدل

المصدر: إعداد الباحثين من بيانات الدراسة الميدانية (2023م)

الجدول (7) مؤشرات جودة المطابقة لنموذج الدراسة المعدل

المؤشر CMIN DF CMIN/DF CFI GFI TLI RMSEA
النسبة 0.000 0 0.000 1.000 1.000 1.000 0.34
التفسير مقبولة مقبولة مقبولة مقبولة مقبولة مقبولة مقبولة

المصدر: إعداد الباحثين من بيانات الدراسة الميدانية (2023م)

إختبار الفرضيات: لاختبار فروض الدراسة لقد تم استخدام اختبار تحليل المسار عن طريق برنامج (AMOS 25) analysis of moment structure والذي يهدف إلى معرفة العلاقة بين إستراتيجيات التسويق والميزة التنافسية كما في الشكل (5). تم الاعتماد على معامل (Estimate) لمعرفة التغير المتوقع في المتغير التابع بسبب التغير الحاصل في وحدة واحدة من المتغير المستقل ، كما تم الاعتماد علي قيمة (R) للتعرف على قدرة النموذج على تفسير العلاقة بين المتغيرات المستقلة والمتغيرات التابعة .وقد تم الاعتماد على مستوى الدلالة 0.05 للحكم على مدى معنوية التأثير، حيث تم مقارنة مستوى المعنوية المحتسب مع قيمة مستوى الدلالة المعتمد، وتعد التأثيرات ذات دلالة إحصائية إذا كانت قيمة مستوى الدلالة المحتسب أصغر من مستوى الدلالة المعتد (0.05) حيث يتم التعرف على المعنوية من خلال المسار الذي ينتقل من المتغير إلي أخر والجدول التالي يوضح قيم تحليل المسار بعد التأكد من جودة المطابقة.

اختبار الفرضية الأولي: تنص على انه توجد علاقة بين ريادة الأعمال وإدارة الموارد البشرية. ويتضح ذلك من خلال الشكل (5) والجدول(8) أدناه.

الشكل (5) يعكس اختبار الفرضية الأولي:

المصدر: إعداد الباحثين من بيانات الدراسة الميدانية (2023م)

الجدول (8) تحليل المسار من ريادة الأعمال الى إدارة الموارد البشرية

الفروض Estimate S.E. C.R. P
التعيين والتدريب <– الابتكار .192 .086 2.222 .026
التعيين والتدريب <– الإبداع .125 .086 1.454 .146
المؤشر CMIN DF CMIN/DF CFI GFI TLI RMSEA
النسبة 0.000 0 0.000 1.000 1.000 1.000 0.21
التفسير مقبولة مقبولة مقبولة مقبولة مقبولة مقبولة مقبولة

المصدر: إعداد الباحثين من بيانات الدراسة الميدانية (2023م)

يلاحظ من الجدول أعلاه أن المسار من الابتكار إلى التعيين والتدريب حيث بلغت التقديرات (.192) وهي دالة أحصائيا عند مستوي دلالة (.026)، وأن المسار من الإبداع إلى التعيين والتدريب حيث بلغت التقديرات (.125) وهي غير دالة أحصائيا عند مستوي دلالة (.146)، ومما يشير إلى أنه توجد علاقة جزئي بين من ريادة الأعمال الى الموارد البشرية.

اختبار الفرضية الثانية: تنص على انه توجد علاقة بين ريادة الأعمال ورأس المال الفكري . يتضح ذلك من خلال الشكل (6) والجدول(9) أدناه.

الشكل (6) اختبار الفرضية الثانية:

المصدر: إعداد الباحثين من بيانات الدراسة الميدانية (2023م)

الجدول (9) تحليل المسار من ريادة الأعمال إلى رأس المال الفكري

الفروض Estimate S.E. C.R. P
راس المال البشري <– الابتكار .476 .107 4.450 ***
راس المال البشري <– الإبداع .134 .108 1.250 .211
راس المال الهيكلي الابتكار .457 .102 4.488 ***
راس المال الهيكلي الإبداع .349 .102 3.408 ***
المؤشر CMIN DF CMIN/DF CFI GFI TLI RMSEA
النسبة 0.000 0 0.000 1.000 1.000 1.000 0.08
التفسير مقبولة مقبولة مقبولة مقبولة مقبولة مقبولة مقبولة

المصدر: إعداد الباحثين من بيانات الدراسة الميدانية (2023م)

يلاحظ من الجدول أعلاه أن المسار من الابتكار إلى راس المال البشري حيث بلغت التقديرات (.476) وهي دالة أحصائيا عند مستوي دلالة (.000)، وأن المسار من الإبداع إلى راس المال البشري حيث بلغت التقديرات (.134) وهي غير دالة أحصائيا عند مستوي دلالة (.211) ومما يشير إلى أنه توجد علاقة جزئي بين ريادة الأعمال وراس المال البشري. كما يلاحظ من ذات الجدول أن المسار من الابتكار إلى راس المال الهيكلي حيث بلغت التقديرات (.457) وهي دالة أحصائيا عند مستوي دلالة (.000)، وأن المسار من الإبداع إلى راس المال الهيكلي حيث بلغت التقديرات (.349) وهي دالة أحصائيا عند مستوي دلالة (.000) ومما يشير إلى أنه توجد علاقة بين ريادة الأعمال راس المال الهيكلي. إذ يتضح انه توجد علاقة جزئي بين ريادة الأعمال والموارد البشرية.

اختبار الفرضية الثالثة: تنص على انه توجد علاقة بين راس المال الفكري وإدارة الموارد البشرية. يتضح ذلك من خلال الشكل (7) والجدول(10) أدناه.

الشكل (7) اختبار الفرضية الثالثة:

المصدر: إعداد الباحثين من بيانات الدراسة الميدانية (2023م)

الجدول (10) تحليل المسار من راس المال الفكري وإدارة الموارد البشرية

الفروض Estimate S.E. C.R. P
التعيين والتدريب <– راس المال البشري .205 .092 2.223 .026
التعيين والتدريب <– راس المال الهيكلي .076 .089 .852 .394
المؤشر CMIN DF CMIN/DF CFI GFI TLI RMSEA
النسبة 0.000 0 0.000 1.000 1.000 1.000 0.33
التفسير مقبولة مقبولة مقبولة مقبولة مقبولة مقبولة مقبولة

المصدر: إعداد الباحث من بيانات الدراسة الميدانية (2023م)

يلاحظ من الجدول أعلاه أن المسار راس المال البشري إلى التعيين والتدريب حيث بلغت التقديرات (.205) وهي دالة أحصائيا عند مستوي دلالة (.026)، وأن المسار من راس المال الهيكلي إلى التعيين والتدريب حيث بلغت التقديرات (.076) وهي غير دالة أحصائيا عند مستوي دلالة (.394)، ومما يشير إلى أنه توجد علاقة بين راس المال الفكري والموارد البشرية.

اختبار الفرضية الرابعة: تنص على أن راس المال الفكري يتوسط العلاقة بين ريادة الأعمال والموارد البشرية: تم استخدام تحليل المسار (Path analysis) حيث يتم في البداية التحقق من بعض الشروط لاختبار الدور الوسيط والتي تتمثل في الخطوات التالية (1) وجود إثر معنوي ذو دلالة أحصائيا للمتغير المستقل على المتغير التابع (2) وجود إثر معنوي ذو دلالة أحصائيا للمتغير المستقل على المتغير الوسيط (3) وجود إثر معنوي ذو دلالة أحصائيا للمتغير المستقل والمتغير الوسط على المتغير التابع. من الجدول أدناه يتضح أن راس المال الفكري يتوسط جزئياً العلاقة بين ريادة الأعمال والموارد البشرية عند مستوي معنوية (0.05).

الشكل (8) اختبار الفرضية الرابعة:

المصدر: إعداد الباحثين من بيانات الدراسة الميدانية (2023م)

الجدول (11) اختبار المتغير الوسيط

المتغيرات العلاقات المباشرة العلاقات غير المباشرة النتيجة
الابتكار –> راس المال البشري–> التعيين والتدريب *** .069 .686 توسط جزئي
الابتكار –> راس المال الهيكلي–> التعيين والتدريب .211 .893 .334 لا يوجد توسط
الأبداع –> راس المال البشري –> التعيين والتدريب *** .058 .614 توسط جزئي
الأبداع –> راس المال الهيكلي –> التعيين والتدريب *** .641 .572 توسط جزئي

المصدر: إعداد الباحثين من بيانات الدراسة الميدانية (2023م)

الخاتمة

النتائج والتوصيات

أولا: النتائج

إستناداً على ما تم عرضه من مفاهيم عن ريادة الأعمال ورأس المال الفكري وإدارة الموارد البشرية في الإطار النظري توصل الباحثون إلى عدد من النتائج وهي على النحو التالي:-

  1. توجد علاقة إيجابية بين ريادة الأعمال والموارد البشرية.
  2. لدى العاملون بالمصرف القدرة على تقديم أكثر من فكرة في فترة قصيرة.
  3. توجد علاقة جزئية بين ريادة الأعمال ورأس المال الفكري.
  4. يشجع المصرف العاملون المبتكرون للتعبير عن السلوك الإبتكاري.
  5. توجد علاقة إيجابية بين راس المال الفكري وإدارة الموارد البشرية.
  6. تحرص إدارة المصرف على تزويد العاملون بالتقنيات اللازمة لإداء المهام.
  7. راس المال الفكري يتوسط جزئياً العلاقة بين ريادة الأعمال وإدارة الموارد البشرية.
  8. يُساعد التدريب في التأكيد على رؤية المصرف وتطلعاته للمراحل القادمة.

ثانياً: التوصيات

على ضوء نتائج الدراسة يوصي الباحثون بالاتي :-

  1. تعزيز مفهوم ريادة الأعمال لدى المديرين في المصارف مع إتباع سياسات فعالة للموارد البشرية بهدف تفعيل قدرة المصارف على ريادة الأعمال وبنائها على أسس علمية.
  2. إعداد خطة إستراتيجية لتطوير العمل الإداري بالمصرف مع توجيه الإهتمام بشكل خاص على العاملون القادرون على تقديم الأفكار المتعددة للمساعدة على إعاداة البناء وإحداث التطوير والتغيير المستمر.
  3. زيادة إهتمام المصارف بريادة الأعمال ورأس المال الفكري معاً لما لهما من تأثير بالغ الأهمية في رفع مستوى أدائها مستقبلاً.
  4. التوسع في إستخدام تكنلوجيا المعلومات في إعدادة تصميم العمليات الإدارية مع العمل على سن قوانين وتشريعات تساعد على التعبير عن السلوك الإبتكاري بالمصرف.
  5. أن تعمل المصارف على مراعاة إرتفاع الإهتمام بإدارة الموارد البشرية من خلال تحقيق التوازن بين عملية الإختيار والتعيين لإفضل العناصر البشرية ومن ثم تدريبهم بهدف زيادة مقدراتهم العقلية لما لذلك من أثر على الرضا الوظفي.
  6. إنشاء قاعدة بيانات لغرض تزويد العاملون بالمصرف بالتقنيات اللازمة لإداء المهام من بين محتوياتها معلومات عن الراغبين في المشاركة والجهات المرجعية للتنسيق والمشورة والتجارب والخبرات الممكن تبادلهابين العاملون.
  7. نشر وتفعيل وتشجيع مبادرات رأس المال الفكري لما له من آثار مباشرة على مختلف الجوانب بالمصرف وخاصة فيما يتعلق بإداء العاملون بالمصرف سعياً لتحقيق التميز المصرفي.
  8. ضرورة وضع خطة متكاملة للبرامج التدريبية التي يمكن أن تنتهجها المصرف لكي تستطيع تطبيق إدارة الموارد البشرية.

قائمة المراجع:

أولاً: المراجع باللغة العربية:

  1. أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، مركز التنمية الإدارية، الاسكندرية، 1988م.

بشير عبد العظيم البنا، رأس المال الفكري (المصرفي) ركيزة أساسية للتنمية البشرية في المنطقة العربية ، كلية التجارة، جامعة المنصورة، 2007م .

  1. الديرني ، حسين عبدالعزيز الديرني ، الإبتكار تعريفه وتنميته ، جامعة قطر ، قسم علم النفس التعليمي،2015م.
  2. سعيد صالح عودة، إدارة الأفراد، الجامعة المفتوحة، طرابلس،1994.
  3. صلاح الشنواني، إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية- مدخل الأهداف، الإسكندرية، مؤسسة شباب الجامعة للطباعة والنشر والتوزيع، 1990م.

6.محمد بن دليم ، إدارة الموارد البشرية ، جامعة الملك فهد ، المملكة العربية السعودية ، الرياض ، الطبعة الثانية ، 2012م

ثانياً: المراجع الأجنبية:

OECD, The Organization for Economic Co-operation and Development OECD measuring and reporting intellectual capital: Experience, issues and prospect programme notes and background Tatechnical Meeting and Policy and Strategy Forum, Paris 1999,

Kraus Sascha&Kauranen Ilkka&Reschke Car Henning: 2011”Identification of domains for a new conceptual model of strategic Entrepreneurship using the configuration approach “.Management Research Review ,Vol.34, No.1,pp.58-74

ثالثاً: الرسائل العلمية

  1. الجبوري ، مروان عامر نصيف الجبوري ، أثر التعلم في ريادة الأعمال من وجهة نظر المدراء في فنادق الخمسة نجوم في الأردن ، رسالة ماجستير،غير منشورة، جامعة آل البيت، 2016م.

الدراس أسامة موسى علي الدراس ، أثر ريادة الأعمال في الشركات الصناعية المدرجة في سوق عمان المالي على المسؤولية الإجتماعية ، رسالة ماجستير،غير منشورة ، جامعة عمان العربية ، 2015م.

  1. سناء محمد حاج عبدون، أثر رأس المال الفكري على أداء إدارة النقد الأجنبي بالسودان- دراسة تحليلية تطبيقية على بنك تنمية الصادرات، رسالة دكتوراة، غير منشورة، جامعة أمدرمان الإسلامية، 2022م.
  2. الشوابكة زياد على، إستراتيجية إدارة الموارد البشرية في تحقيق الميزة التنافسية، رسالة ماجستير، غير منشورة، جامعة جوردان، 2016م.
  3. عبدالله عبداللطيف على محمد، أثر إدارة الموارد البشرية على تحقيق التميز المؤسسي، رسالة ماجستير، غير منشورة، جامعة البحر الأحمر،2015م.
  4. مناور حداد ، دور رأس المال الفكري في إدارة المنظمات ، الملتقى الدولي حول إدارة وقياس رأس المال الفكري ، جامعة بليده ، 2-3 ديسمبر 2008م.
  5. ندى عوض الكريم الفضل نور المدينة، أثر رأس المال الفكري على تطبيق إدارة الجودة الشاملة-دراسة حالة بنك فيصل الإسلامي السوداني، رسالة دكتوراة، غير منشورة، جامعة أمدرمان الإسلامية، 2018م.