الدور المعدل للعدالة التنظيمية في العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام التنظيمي (دراسة على عينة من مؤسسات التعليم العالي- ولاية جنوب دارفور)

أبكر عيسى داؤد معلم¹ عبدالرحمن الزين النور السميح¹ أبوبكر محمد احمد إبراهيم¹

¹ كلية الاقتصاد والدراسات التجارية، جامعة نيالا، السودان.

بريد الكتروني: abobakeressa13.ae@gmail.com

HNSJ, 2022, 3(8); https://doi.org/10.53796/hnsj3815

تاريخ النشر: 01/08/2022م تاريخ القبول: 18/07/2022م

المستخلص

يشكل الالتزام التنظيمي اهمية كبيرة تساعد المنشاة اياً كان تقييمها علي الحصول علي ميزة تنافسية خصوصاً في بيئة تتسم بالحركة المستمرة لانتقال العمالة الي العولمة ، بالرغم من وجود دراسات كثيرة في مجال هذا البحث إلا أن الدراسات لم تكن شاملة ووافية وكافية لمزيد من الإثراء في البيئة العلمية والعملية ، وعليه فان الدراسة هدفت لمعرفة أثر العدالة التنظيمية في العلاقة بين ممارسات ادارة الموارد البشرية والالتزام التنطيمي للعاملين في الجامعات العاملة بولاية جنوب دارفور. وجاء بناء ﻧموذج الدراسة وفرضياته اعتماداً على أدبيات الدارسة ، تم الاعتماد على العينة العشوائية غير الاحتمالية (الميسرة) لجمع بيانات حيث بلغت نسبة البيانات الصالحة للتحليل 92% من 266 استبانة وكذلك تم الاعتماد علي نمذجة المعادلة البنائية (SEM) وفيها استخدم برﻧامج Amos)) وتم استخدام اﺧتبار ألفا كرﻧباخ للاعتمادية واستخدام أسلوب تحليل المسار لاﺧتبار فرضيات الدارسة. وقد أوضحت نتائج الدارسة إن الالتزام اﻟتنطيمي ﯾﺗﺄﺛر إﯾﺟﺎﺑﺎ بممارسات ادارة الموارد البشرية والعدالة التنظيمية تقوي العلاقة الايجابية بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والالتزام التنظيمي .وبناءً على نتائج الدارسة تمت مناقشة النتائج وكذلك تم تقدﯾم توﺻﯾات وأيضا اقتراﺣات ببحوث مستقبلية.

الكلمات المفتاحية: العدالة التنظيمية، ممارسات إدارة الموارد البشرية، الالتزام التنظيمي.

Research title

The modified role of organizational justice in the relationship between human resource management practices and organizational commitment

(A study on a sample of higher education institutions – South Darfur state)

Abbakar Issa Daoud Moallem¹ Abdul-Rahman al-Zain al-Nur al-Simeh¹

Abu Bakr Mohammed Ahmad Ibrahim¹

¹ Faculty of Economics and Commercial Studies – University of Nyala, Sudan.

Email: abobakeressa13.ae@gmail.com

HNSJ, 2022, 3(8); https://doi.org/10.53796/hnsj3815

Published at 01/08/2022 Accepted at 18/07/2021

Abstract

The Organizational commitment has great important that helps any institution to have a competitive advantage especially in an environment that helps the labors to move from one place to another through the globalization, Although there are many studies in the field of this research but these studies were not comprehensive, competent or enough to enrich the scientific and practical environment. Accordingly, the study aimed to find out the impact of organizational justice in the relationship between human resource management practices and organizational commitment of workers in universities operating in the state of South Darfu. the model of study was built on the assumptions based on the literature of the study was to develop metrics study based on previous studies, for the nature of the study was rely on Non-probability sample . designed a questionnaire to collect data were distributed to a number of 266 questionnaires valid for analysis at a rate of 92%, Used (AMOS) program, was used Cronbach’s Alpha to test reliability and used path analysis to test the hypotheses of the study. The results of the study showed that organizational commitment is positively affected by human resource management practices and organizational justice. It strengthens the positive relationship between human resource management practices and organizational commitment.. Also many suggestions have been made to do researches in the future.

Key Words: Organized Justice – Human resource management practices– The Organized Commitment

مقدمة:

ان التحولات التي شهدها الاقتصاد العالمي في الآونة الاخیرة بسبب التغیرات المختلفة التي طرأت على المؤسسات عامة والخدمیة منها خاصة في بیئاتها ومع التزاید المستمر في عدد تلك المؤسسات جعل من المنافسة التي تواجهها امرا حتمیا، الأمر الذي دفع بتلك المؤسسات للسعي لتحقیق مزایا تنافسیة ذلك اعتمادأ ﺇﻟﻰ ﺍﻻلترام ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ) نادیة طیفور(2019

تعبر ممارسات إدارة الموارد البشرية من المهام والقرارات المرتبطة بجذب الأفراد العاملين وتدريبهم وتطويرهم وتحفيزهم مع تنظيم العلاقات الوظيفية المرتبطة بفاعلية العمل وتحقيق الأهداف في المؤسسات مع الحرص على تحفيز هؤلاء الأفراد والحفاظ عليهم وتتضمن ممارسة إدارة الموارد البشرية التخطيط والتنظيم ومتابعة التكامل الواجب تحقيقه بين أهداف المؤسسات وأهداف العاملين فيها بالإضافة لتنميتهم وقياس مستويات الكفاءة لدى هؤلاء العاملين ويتم تحديد تلك الكفاءة من خلال مراقبة مستويات الأداء أو معدلات الإنتاجية بالإضافة لعوامل أخرى متعددة منها قياس نسب الحضور والغياب عن العمل والاستقالة أو الفصل من العمل) علي،2003 (.

مما لاشك فيه أن العدالة التنظيمية لها عميق الأثر على كثير من جوانب الحياة العادية التي تنظم حياة البشر لما لها من مصداقية عند كثير من الناس لأنها تسير وفق قواعد ومعايير لا دخل لها بالمحاباة أو المجاملات أوالنظرة الذاتية لأنها متضمنة معايير النزاهة والعدل ولا يتدخل فيها كره شخص أوحبه أو صلة قرابة أونسب ، المعايير وحدها هي الحاكمة ومن تنطبق عليه المعايير هو من يُرَّقى إن كان محققا لها بكل كفاءة ومن يُخِلٌ بتلك المعايير هو من يحاسب على تقصيره . (العبيدي ،2012ص 78).

والالتزام التنظيمي الذي نتناوله في هذه الدراسة له تعريفات كثيرة ومتعددة اختلف فيها الباحثون بسبب اختلاف وجهات النظر للمصطلح ووجهة دراسته ( العوفي، 2005،33) فهناك من يرى أن التفاني في العمل داخل المنظمة من أجل تحقيق أهدافها التي أنشئت من أجلها (الغامدي،2011،55) يعد الالتزام التنظيمي من أبرز المتغيرات التي سلط عليها الضوء حيث أكدت نتائج العديد من الدراسات والأبحاث عل ىارتفاع تكلفة الغياب، والتأخر عن العمل، وتسرب العمالة من المنظمات ،وانخفاض درجات الرضا الوظيفي وأوضحت الدراسات أن ارتفاع مستوى الالتزام التنظيمي في بيئة العمل ينتج عنه انخفاض مستوى مجموعة من الظواهر السلبية وفي مقدمتها ظاهرتي الغياب والتهرب عن أداء العمل ( الوزان،2006،37).

مشكلة الدراسة:

يعد الإلتزام التنظيمي من أهم مؤﺷرات ﻧﺠاﺡ المنظمة فى تحقيق أهدافها، ذلك إن وضوﺡ أهداف المنظمة وتحدﯾد أدوار العاملين وشعور الفرد بالهيبة والنفوذ والمكانة داﺧل المنظمة والاستقلالية والرضا عن العمل و وﺟود الرغبة المسبقة للفرد فى دﺧول المنظمة وكذلك درجة التماسك والتلاﺣم بين العاملين تعتبر مؤﺷرات هامة للإلتزام التنظيمي (الكاﯾد، 1999م ).

و من واقع مراجعة الدراسات السابقة وجد أن هنالك مجموعة من الباحثين تطرقوا لدراسة الإلتزام التنظيمي منهم (القرالة, الطبولي, بلفقيه) فمثلا دراسة (القرالة, 2018م) التي درست الالتزام التنظيمي بأبعاده الوجداني- المعياري- الاستمراري، وايضاً دراسة (الطبولي،2017م) التي تناولته بأبعاده المعياري- العاطفي- الاستمراري ونجد دراسة (بلفقيه. 2018م) تناولته بابعاده العاطفي – المعياري – الاستمراري حيث ان معظم هذه الدراسات أخذت الالتزام بنفس الابعاد أعلاه ،

وفيما يخص ممارسات ادارة الموارد البشرية فان مراجعة الادبيات اكدت ان هنالك عدد من الدراسين تناولوا هذا الموضوع ولكن بابعاد مختلفة.

يتضح أن ممارسات ادارة الموارد البشرية أخذت بأبعاد مختلفة مع متغيرات مختلفة ، سوف تحاول هذه الدراسة أن تتناول هذه الأبعاد ( التخطيط, التوظيف، التدريب والتطوير والتحفيز ) وذلك لأنها الأكثر تكراراً من واقع مراجعة الدراسات السابقة.

كما سوف يتم في هذه الدراسة ربط ممارسات ادارة الموارد البشرية مع الالتزام التنظيمي لانه هنالك ندره وقله في الدراسات التي ربطت بين المتغيرين وذلك من واقع مراجعة الدراسات السابقة.

إلا أن هذه الدراسة تبحث عن أثر ممارسات ادارة الموارد البشرية على الالتزام التنظيمي متناولة الموضوع من جوانب عدة مثل أبعاد الممارسات وأبعاد الالتزام التنظيمي خاصة أن الدراسات السابقة كانت رؤيتها قاصرة وغير شاملة في هذا الجانب وقد قمنا باختيار متغير معدل ليقوي العلاقة بين المتغيرين من أجل المساعدة في تفسير التأثير على المتغيرات .

أسئلة الدراسة

تسعى الدراسة الحالية للإجابة عن التساؤلات الاتية :-

1- ماهو أثر ممارسات الموارد البشرية علي الالتزام التنظيمي ؟

2- ماهو الدور المعدل للعدالة التنظيمية في العلاقة بين ممارسات ادارة الموارد البشرية والالتزام التنظيمي ؟

أهداف الدراسة :

تسعى هذه الدراسة إلى تحقيق الأهداف الآتية :

1- دراسة العلاقة بين ممارسات ادارة الموارد البشرية والالتزام التظيمي.

2- إختبار الدور المعدل للعدالة التنظيمية في العلاقة بين ممارسات ادارة الموارد البشرية والالتزام التنظيمي.

أهمية الدراسة : تتمثل أهمية الدراسة في الأتي :

أولاً : الأهمية العلمية: أنها تتناول اثر العدالة التنظيمية في العلاقة بين ممارسات ادارة الموارد البشرية والالتزام التنظيمي ، لذا فإنه من المؤمل أن تقدم إضافة علمية جديدة ، قد تسهم هذه الدراسة في فتح آفاق جديدة للباحثين في دراسة ممارسات ادارة الموارد البشرية مع متغيرات أخرى خلاف الالتزام التنظيمي.

ثانياً : الأهمية العملية: وعملياً فان نتائج وتوصيات هذه الدراسة من المؤمل أن تساعد متخذي القرارات بجامعات ولاية جنوب دارفور بأهمية ممارسات ادارة الموارد البشرية وتاثيرها المباشر علي الالتزام التنظيمي وغير المباشر من خلال العدالة التنظيمية

الاطار النظري :

سوف نتناول في هذه الورقة العدالة التنظيمية و ممارسات ادارة الموارد البشرية بجانب مفهوم الالتزام التنظيمي ، إضافة للعلاقة بين هذه المتغيرات حسب الدراسات السابقة.

العدالة التنظيمية:

هي درجة تحقيق المساواة والنزاهة في الحقوق والواجبات التي تعبر عن علاقة الفرد بالمنظمة، وتجسد فكرة العدالة مبدأ تحقيق الالتزامات من قبل الموظفين تجاه المنظمة التي يعملون بها، وتأكيد الثقة التنظيمية المطلوبة بين الطرفين)العميان، والسعودي،2009).

عدالة التوزيع: ويقصد بعدالة التوزيع عدالة المخرجات التي يمكن للموظف الحصول عليها والتي تتعلق بعدالة توزيع المكافآت )زايد،2006).

عدالة الاجراءات: ويرتكز هذا البعد على العمليات والإجراءات والظروف التي تتم فيها عملية توزيع العوائد والمخرجات على العاملين في المنظمة (Thibaut, and Walker,1975)

عدالة التعاملات: أنهاعدالة المعاملات التي يحظى بها الموظف عند تنفيذ الإجراءات الرسمية أو تفسير هذه الإجراءات)جيرنبرج، وبارون (2004

ممارسات ادارة الموارد البشرية :

التزايد المستمر في الافراد، وحرص المنظمات على الوصول الى مستوى محلي وعالمي قويان، كفيل بأن يزيد من إهتٌمامها بالافراد، فتحصل على الموظفين المطلوبين، وتكوين قوة عمل مستقرة، فتخطط ، تبحث وتستقطب، وتختار وتعيّن، وتدرب، وتقدم الحوافز،) عقيلي، . (2006

تخطيط الموارد البشرية: هو عملیة جمع وا سٕتخدام المعلومات اللازمة لاتخاذ القرارات حول الاستثمار الأمثل في نشاطات الموارد البشریة المختلفة (ادريس,2015).

توظيف الموارد البشرية : مجموعة من الأنشطة التي تقوم بها الشركة لإيجاد احتياجاتها المستقبلية من الموارد البشرية واستقطاب المؤهلين والراغبين في العمل ثم اختيار افضل المتقدمين بوصفهم عاملين جدد.) الكبيسي، عواد،2013 )

تدريب الموارد البشرية : یعرف التدریب بالجهود المخطط لها، والتي تهدف إلى تعلیم العاملین الجدارات والمعارف، والمهارات المتعلقة بالأعمال التي یقومون بها في الوقت الحاضر(سحر,2003).

تحفيز الموارد البشرية : تعرف الحوافز على أنها القدرة على مكافأة المرؤوسين) الأفراد) مقابل ما أنجزوه من أعمال والتزامهم بالإجراءات والقواعد والتعليمات والأخلاقيات الواجب ملازمتها لسلوكيات الأفراد أثناء أداء واجباتهم الوظيفية ويجب أن تؤدي الحوافز إلى تعزيز الرضا على مستوى الفرد والجماعة و روح الفريق الواحد والتعاون بين الأفراد (آل موسى,2015).

الالتزام التنظيمي:

أشارت الكثير من الدراسات العلمية إلى أن الالتزام قد يفسر بمعانٍ مختلفـة منهـا: الـولاء والانتماء والإخلاص والحب والطاعة والانضباط، وبالرغم من اختلاف الألفاظ والتعبيرات إلا أنها في نهاية المطاف تركز على بقاء الموظف في المنظمة، والمحافظة عليه وبذل الجهـد المـضاعف لتحقيق أهداف الفرد والمنظمة على حد سواء (العابدي، 2010 : ١٠) .

١- الإلتزام العاطفي: وهو يشير الى تطابق الفرد مع المنظمة وانهماكه فيها وارتباطه شعورياً بها ويعبر عن رغبة قوة الفرد في الاستمرار في العمل في منظمة معينة لأنه وفق على اهدافها وقيمها و يريد المشاركة في تحقيق تلك الاهداف (حمادات,2006).

٢- الإلتزام المعياري: وهو يعكس شعور أو ألزام للعمل المستمر بالأضافة إلى شعوره بالإلتزام تجاه العاملين ويحتم عليه الوفاء للمنظمة(Kreitner & Kinicki 2007) .

٣- الإلتزام الاستمراري: هو الرغبة في البقاء عضوا في المنظمة، وبالتالي ینبغي على الفرد حساب الربح والخسارة التي قد یعاني منها عند تركه لها، ویشیر الالتزام الاستمراري إلى وعي الفرد بتكالیف ترك المنظمة والتي تشمل بنوداً عدة منها فقدان الراتب والحوافز، وفقدان بعض المزایا المتعلقة بطول فترة العمل في المنظمة(جودة، .(2008

ومن هذا المنظور اهتم معظم الباحثين بموضوع العدالة التنظيمية لما لها من عميق الأثر على كثير من جوانب الحياة العادية التي تنظم حياة البشر لما لها من مصداقية عند كثير من الناس لأنها تسير وفق قواعد ومعايير لا دخل لها بالمحاباة أو المجاملات أوالنظرة الذاتية لأنها متضمنة معايير النزاهة والعدل ولا يتدخل فيها كره شخص أوحبه أو صلة قرابة أونسب ، المعايير وحدها هي الحاكمة ومن تنطبق عليه المعايير هو من يُرَّقى إن كان محققا لها بكل كفاءة ومن يُخِلٌ بتلك المعايير هو من يحاسب على تقصيره . (العبيدي ،2012ص 78).

تطوير الفرضيات والعلاقات بين المتغيرا ت:

اعتمادا على متغيرات الدراسة ، وانطلاقا من مشكلة الدراسة وأدبيات الدراسات السابقة تم صياغة عدد من الفرضيات لغرض قياس العلاقة بين المتغيرات المستقلة والمتغيرات التابعة وأثر المتغير المعدل على العلاقة بينهما ، وفيما يلي هذه الفرضيات .

العلاقة الاولى: العلاقة بين العدالة التنظيمية والالتزام التنظيمي.

توجد هناك علاقة بين ممارسات ادارة الموارد البشرية والالتزام التنظيمي.

العلاقة الثانية: الدور المعدل للعدالة التنظيمية بين ممارسات ادارة الموارد البشرية والالتزام التنظيمي:

العدالة التنظيمية تعدل العلاقة بين ممارسات ادارة الموارد البشرية والالتزام التنظيمي

انموذج الدراسة:

اعتمادا على نظريات العدالة والالتزام التنظيمي والدراسات السابقة وانسجاما مع أهداف الدراسة وتساؤلاتها ومجتمع الدراسة تمت صياغة النموذج حيث يوضّح الشكل (1) نموذج الدراســة.

الشكل (1) نموذج الدراســة

المتغير المعدل

العدالة التنظيمية

* عدالة توزيع

* عدالة إجراءات

* عدالة تعاملات

المتغير المستقل المتغير التابع

الالتزام التنظيمي

*إلتزام عاطفي

*إلتزام معياري

*إلتزام استمراري

ممارسات ادارة الموارد البشرية

* التخطيط

* التوظيف

* التدريب

* التحفيز

وزيعية

المصدر: إعداد الدارس من بيانات الدراسة 2022م

منهجية الدراسة :

إن منهج البحث يعنى مجموعة من القواعد العامة التي تهيمن على سير العقل وتحدد عملياته من اجل الوصل إلى نتيجة معلومة (صابر وخفاجة, 2002م). اتبع الدارس المنهج الاستقرائي بالاعتماد على المدخل الكمي وذلك لوصف الظاهرة محل الدراسة. هذا المنهج لا يقف عند حد وصف الظاهرة فحسب , بل يحلل واقعها , ويفسر نتائجها من خلال معالجة بيانات الدراسة وتحليلها توطئة للوصول إلى تفسيرات يمكن تعميمها لزيادة رصد المعرفة عن تلك الظاهرة قيد الدراسة. وايضا يتبع في هذه الدراسة المنهج الاستنباطي وذلك بالاعتماد على المدخل الكيفي بغرض استنباط المعلومات التي تربط العلاقة بين المتغيرات وحتى يتم التحقق من صدق محتوى أداة الدراسة والتأكد من أنها تخدم أهداف الدراسة تم عرضها على مجموعة من المحكمين المختصين بلغ عددهم (5) من المحكمين في مجال الإدارة . ولقد تكون مجتمع الدراسة من عينة من مؤسسات التعليم العالي بولاية جنوب دارفور تم اختيار مفرداتها عن طريق اسلوب العينة غير الاحتمالية ( الميسرة) . وتم توزيع عدد 266 استبانة على الجامعات المبحوثة وتم استرداد228 إستبانة بنسبة بلغت (92%) . وأعتمد الباحث في عملية التحليل الإحصائي للبيانات على أسلوب نمذجة المعادلة البنائية وهو نمط مفترض للعلاقات الخطية المباشرة وغير المباشرة بين مجموعة من المتغيرات الكامنة والمشاهدة , وبمعنى أوسع تُمثل نماذج المعادلة البنائية ترجمات لسلسلة من علاقات السبب والنتيجة المفترضة بين مجموعة من المتغيرات. وبالتحديد استخدام أسلوب تحليل المسار، لما يتمتع به هذا الأسلوب من عدة مزايا ، تتناسب مع طبيعة هذه الدراسة

التحليل والنتائج :

التحليل العاملي الاستكشافي ممارسات إدارة الموارد البشرية :

تم استخدام حزمة برنامج التحليل الاحصائي (SPSS v25) في إجراء عملية التحليل العاملي الاستكشافي للنموذج حيث تم إعطاء كل عبارة من العبارات التي استخدمت لقياس كل متغيرات الاستبانة، ويوضح الجدول (3-4) نتائج عملية التحليل العاملي الاستكشافي للدراسة المكون من عدد من العبارات (العدد الكلي للعبارات 25عبارة)

الجدول(1) يوضح التحليل العاملي الاستكشافي لممارسات إدارة الموارد البشرية (حجم العينة178)

	Component
	1	2	3	4
تضع الجامعة سياسات واضحة فيما يتعلق بتخطيط الموارد البشرية		.722
هناك تطوير مستمر في الهيكل التنظيمي للجامعة		.760
تقوم الجامعة بمشاركة الموظفين المعنيين بوضع خطط الموارد البشرية		.608
يسهم الهيكل التنظيمي للجامعة في تحقيق اهداف استراتيجية		.817
تعتمد الجامعة على درجة تحقيق الاهداف عند عملية تخطيط الموارد البشرية		.633
يتم اشراكك في دورات تدريبية باستمرار				.781
تعتمد الجامعة في سد احتياجاتها للوظائف الشاغرة من داخلها من خلال ترقية العاملين فيها				.683
تتم عملية اختيار الموظفين بكل شفافية				.740
يتم توضيح المؤهلات والخبرات اللازمة بدقة لشغل الوظائف الشاغرة				.773
تعتمد الجامعة برامج تدریببة منتظمة للعاملین الجدد لإكتساب المهارات اللازمة لھم.	.861
تقدم الجلمعة فرص تدریبية خارجية لتطوير المؤهلات	.759
يتم تحديد الاحتياجات التدريبية في الجامعة من خلال الخطة المعدة للاحتياجات التدريبية	.703
یخضع العاملون فى كل إدارة لبرنامج تدریبي موحد فى كل عام	.816
الحوافز التي تقدمها الجامعة تتناسب مع توقعاتي			.799
يتم تطوير نظام الحوافز والمكافآت بشكل مستمر			.633
يتناسب نظام الاجور والرواتب في الجامعة مع غلاء المعيشة			.882
تتم مراجعة خطة الحوافز في الجامعة استناداً للبيئة المنافسة			.692

اعداد الباحث من بيانات الدراسة الميدانية (2020)

من خلال نتائج التحليل العاملي الاستكشافي ، تبين أن قيمة اختبار KMO بلغت (0.897) وفقا لقاعدة (Kaiser, 1974) والتي تنص على أن الحد الأدنى المقبول لقيمة KMO يجب ان يفوق (0.5) فانه يتضح بأن القيمة المستخرجة لمعامل اختبار KMO هي اكبر من القيمة المحددة , وبذلك فإن حجم العينة يعتبر كافيا وملائما للدراسة , كما هو موضح في الجدول التالي

KMO and Bartlett’s Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.		.897
Bartlett’s Test of Sphericity	Approx. Chi-Square	1549.969
	Df	153
	Sig.	.000

كما أن الحد الأدنى للقيم الذاتية Eigen Value لكل عامل كان مساويا للقيمة (1) في كل الفقرات المكونة لمقياس ممارسات إدارة الموارد البشرية , وعليه فقد أوضحت نتائج التحليل ان ممارسات إدارة الموارد البشرية يتم قياسها من خلال اربعة ابعاد هي (التخطيط , التوظيف , التدريب , التحفيز) من خلال نتائج مصفوفة التدوير ,كما تم استبعاد باقي العبارات التي يقل تحميلها عن 0.5.

التحليل العاملي الاستكشافي الإلتزام التنظيمي :

تم استخدام حزمة برنامج التحليل الاحصائي (SPSS v25) في إجراء عملية التحليل العاملي الاستكشافي للنموذج حيث تم إعطاء كل عبارة من العبارات التي استخدمت لقياس كل متغيرات الاستبانة، ويوضح الجدول (4-4) نتائج عملية التحليل العاملي الاستكشافي للدراسة المكون من عدد من العبارات (العدد الكلي للعبارات 22 عبارة)

الجدول(2) يوضح التحليل العاملي الاستكشافي للإلتزام التنظيمي (حجم العينة178)

	Component
	1	2	3
أستمتع بالحديث عن الجامعة التي اعمل بها مع الآخرين من خارجها			.708
أشعر حقا ً أن مشاكل الجامعة هي مشاكلي الشخصية			.570
لا أشعر إنني فرد من أفراد العائلة في هذه الجامعة			.871
هناك إلتزام دائم من قبلي تجاه الجامعة	.789
تستحق جامعتي الإخلاص والإلتزام من قبل المرؤوسين فيها	.807
أن قرار إرتباطي بالعمل في الجامعة يعتبر قراراً صائباً	.643
أبذل قصارى جهدي لتحقيق أهداف الجامعة	.825
لن أقبل العمل في جامعة أخرى حتى لو كانت ظروف العمل هناك أفضل		.853
أرفض نقلي إلى جهة أخرى لقناعتي بعملي في الجامعة		.833
لدي إستعداد للإستمرار في عملي الحالي حتى بلوغ التقاعد		.614
ستضطرب الكثیر من الأمور في حیاتي إذا تركت عملي الحالي		.673

من خلال نتائج التحليل العاملي الاستكشافي ، تبين أن قيمة اختبار KMO بلغت (0.796) وفقا لقاعدة (Kaiser, 1974) والتي تنص على أن الحد الأدنى المقبول لقيمة KMO يجب ان يفوق (0.5) فانه يتضح بأن القيمة المستخرجة لمعامل اختبار KMO هي اكبر من القيمة المحددة , وبذلك فإن حجم العينة يعتبر كافيا وملائما للدراسة كما هو موضح بالجدول التالي

KMO and Bartlett’s Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.		.796
Bartlett’s Test of Sphericity	Approx. Chi-Square	651.755
	df	55
	Sig.	.000

, كما أن الحد الأدنى للقيم الذاتية Eigen Value لكل عامل كان مساويا للقيمة (1) في كل الفقرات المكونة لمقياس الإلتزام التنظيمي , وعليه فقد أوضحت نتائج التحليل ان الإلتزام التنظيمي يتم قياسها من خلال ثلاثة ابعاد هي (العاطفي , المعياري , الاستمراري) . من خلال نتائج مصفوفة التدوير ,كما تم استبعاد باقي العبارات التي يقل تحميلها عن 0.5.

التحليل العاملي الإستكشافي العدالة التنظيمية :

تم استخدام حزمة برنامج التحليل الاحصائي (SPSS v25) في إجراء عملية التحليل العاملي الاستكشافي للنموذج حيث تم إعطاء كل عبارة من العبارات التي استخدمت لقياس كل متغيرات الاستبانة، ويوضح الجدول (5-4) نتائج عملية التحليل العاملي الاستكشافي للدراسة المكون من عدد من العبارات (العدد الكلي للعبارات 30عبارة).

الجدول (3) يوضح التحليل العاملي الإستكشافي العدالة التنظيمية (حجم العينة 178)

	Component
	1	2	3
تمنحني إدارة الجامعة حقي من الإجازات			.644
تتناسب ساعات العمل مع المهام التي أكلف بها			.965
يتم تطبيق القرارت الإدارية على الجميع دون إستثناء	.811
يتم إتخاذ القرارات بحق الموظفين بعد جمع معلومات كافية	.825
يحرص المدير على إستشارة موظفيه قبل إتخاذ القرارات في العمل	.885
تُبنى القرارات الصادرة على مبدأ عدم التحيز	.904
توجد في الجامعة قوانين وأنظمة واضحة تسهل عملية الالتزام بها	.506
تتميز العلاقات الاجتماعية بالطيبة بين الموظفين		.944
تسود روح الفريق والتعاون بين الزملاء		.942

من خلال نتائج التحليل العاملي الاستكشافي ، تبين أن قيمة اختبار KMO بلغت (0.873) وفقا لقاعدة (Kaiser, 1974) والتي تنص على أن الحد الأدنى المقبول لقيمة KMO يجب ان يفوق (0.5) فانه يتضح بأن القيمة المستخرجة لمعامل اختبار KMO هي اكبر من القيمة المحددة , وبذلك فإن حجم العينة يعتبر كافيا وملائما للدراسة , كما هو موضح بالجدول التالي

KMO and Bartlett’s Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.		.873
Bartlett’s Test of Sphericity	Approx. Chi-Square	868.746
	df	36
	Sig.	.000

كما أن الحد الأدنى للقيم الذاتية Eigen Value لكل عامل كان مساويا للقيمة (1) في كل الفقرات المكونة لمقياس العدالة التنظيمية, وعليه فقد أوضحت نتائج التحليل ان العدالة التنظيمية يتم قياسها عن طريق ثلاثة ابعاد هي (عدالة التوزيع, عدالة الاجراءات , عدالة التعاملات) ,من خلال نتائج مصفوفة التدوير , كما تم استبعاد باقي العبارات التي يقل تحميلها عن 0.5.

التحليل العاملي التوكيدي: Confirmatory Factor Analysis

يستخدم هذا النوع لأجل اختبار الفرضيات المتعلقة بوجود أو عدم وجود علاقة بين المتغيرات والعوامل الكامنة كما يستخدم التحليل العاملي التوكيدي في تقييم قدرة نموذج العوامل على التعبير عن مجموعة البيانات الفعلية وكذلك في المقارنة بين عدة نماذج للعوامل بهذا المجال . تم استخدام المصفوفة التي تتضمن هذه الارتباطات الجزئية في اختبار النموذج وذلك باستخدام برنامج AMOS 25)) analysis of moment structure.

لإجراء التحليل العاملي التوكيدي، من المفترض الأخذ بنظر الاعتبار الاعتبارات الآتية (Kline, 2011):

تحديد الأنموذج البنائي والمتضمن المتغيرات غير المقاسة والمتغيرات المقاسة.

التحقق من جودة المطابقة للأنموذج المفترض للحكم على صدق عباراته.

قبول الأوزان الانحدارية المعيارية والتي تعرف بمعاملات الصدق أو التشبع التي لا تقل عن (0.50).

في ضوء افتراض التطابق بين مصفوفة التغاير للمتغيرات الداخلة في التحليل والمصفوفة المفترضة من قبل النموذج تنتج العديد من المؤشرات الدالة على جودة هذه المطابقة، والتي يتم قبول النموذج المفترض للبيانات أو رفضه في ضوئها والتي تعرف بمؤشرات جودة المطابقة ،ونذكر منها:

الجدول(4) يوضح مؤشرات جودة النموذج

المؤشر	النسبة المقبولة
قيمة مربع كاي	—
درجات الحرية	—
قيمة مربع كاي/ درجات الحرية	Between 1 and 3
مؤشر المطابقة المقارن	>0.95
مؤشرحسن المطابقة	<0.08
مؤشر جذر متوسط مربع الخطأ التقريبي	<0.06
مؤشرتوكرلويس	>0.05

التحليل العاملي التوكيدي لممارسات إدارة الموارد البشرية :

تم استخدام حزمة برنامج التحليل الاحصائي (AMOS) في إجراء عملية التحليل العاملي التوكيدي للنموذج يستخدم هذا النوع لأجل اختبار الفرضيات المتعلقة بوجود أو عدم وجود علاقة بين المتغيرات والعوامل الكامنة كما يستخدم التحليل العاملي التوكيدي كذلك في تقييم قدرة نموذج العوامل على التعبير عن مجموعة البيانات الفعلية وكذلك في المقارنة بين عدة نماذج للعوامل بهذا المجال.

الشكل رقم (2) يوضح التحليل العاملي التوكيدي

مؤشرات جودة النموذج

الجدول (5) يوضح مؤشرات جودة المطابقة لممارسات إدارة الموارد البشرية

المؤشر	التقدير	النسبة المقبولة	التفسير
قيمة مربع كاي	197.583	—	—
درجات الحرية	129	—	—
قيمة مربع كاي/درجات الحرية	1.532	Between 1 and 3	مقبولة
مؤشر المطابقة المقارن	0.957	>0.95	مقبولة
مؤشر حسن المطابقة	0.049	<0.08	مقبولة
مؤشر جذر متوسط مربع الخطأ التقريبي	0.049	<0.06	مقبولة
مؤشرتوكرلويس	0.543	>0.05	مقبولة

من خلال بيانات الجدول أعلاه يتضح ان قيمة (مؤشرات جودة المطابقة) ممارسات إدارة الموارد البشرية تحقق شروط المطابقة التي حددها (Gaskin, J. & Lim, J. (2016)

تحليل الاعتمادية والصلاحية لممارسات إدارة الموارد البشرية :

يستخدم تحليل الاتساق للعثور على الاتساق الداخلي للبيانات ويتراوح من ( 0 إلى 1)، تم احتساب قيمة (ألفاكرو نباخ) للعثور على اتساق البيانات الداخلي واستنادا على اقتراح (Hair et al, 2010) اقترح أن قيمة ألفا كرونباخ يجب أن تكون أكثر من 0.70 عن طريق (CR) الموثوقية المركبة وكذلك احتساب كل من (MSV, MaxR(H),AVE) للتاكد من صلاحية النموذج والجدول التالي يوضح الفا بعد التحليل العاملي التوكيدي .

	CR	AVE	MSV	MaxR(H)	التحفيز	التدريب	التخطيط	التوظيف
التحفيز	0.790	0.485	0.412	0.796	0.697
التدريب	0.871	0.576	0.548	0.878	0.603	0.759
التخطيط	0.781	0.418	0.548	0.785	0.642	0.740	0.646
التوظيف	0.779	0.482	0.490	0.890	0.505	0.561	0.700	0.694

Significance of Correlations: †p < 0.100 * p < 0.050 ** p < 0.010 *** p < 0.00

من خلال بيانات الجدول أعلاه يتضح ان قيمة (CR) لكافة المتغيرات اكبر من الشرط الذي حدده (Hair et 2010) أي أن قيمة ألفا كرونباخ يجب أن تكون أكثر من 0.70. وايضا قيمة متوسط نسبة التباين المفسر لكافة الابعاد تذيد عن الحد المقبول 0.5.

التحليل العاملي التوكيدي للإلتزام التنظيمي :

الشكل رقم (3) يوضح التحليل العاملي التوكيدي.

مؤشرات جودة النموذج

الجدول (6) يوضح مؤشرات جودة المطابقة للإلتزام التنظيمي

المؤشر	التقدير	النسبة المقبولة	التفسير
قيمة مربع كاي	77.377	—	—
درجات الحرية	39	—	—
قيمة مربع كاي/درجات الحرية	1.984	Between 1 and 3	مقبولة
مؤشر المطابقة المقارن	0.941	>0.95	مقبولة
مؤشر حسن المطابقة	0.067	<0.08	مقبولة
مؤشر جذر متوسط مربع الخطأ التقريبي	0.066	<0.06	مقبولة
مؤشرتوكرلويس	0.103	>0.05	مقبولة

من خلال بيانات الجدول أعلاه يتضح ان قيمة (مؤشرات جودة المطابقة) الإلتزام التنظيمي تحقق شروط المطابقة التي حددها (Gaskin, J. & Lim, J. (2016)

تحليل الاعتمادية والصلاحية للإلتزام التنظيمي :

يستخدم تحليل الاتساق للعثور على الاتساق الداخلي للبيانات ويتراوح من ( 0 إلى 1)، تم احتساب قيمة (ألفا كرونباخ) للعثور على اتساق البيانات الداخلي واستنادا على اقتراح (Hair et al, 2010)اقترح أن قيمة ألفا كرونباخ يجب أن تكون أكثر من 0.70 عن طريق (CR) الموثوقية المركبة وكذلك احتساب كل من (MSV, MaxR(H),AVE) للتاكد من صلاحية النموذج والجدول التالي يوضح الفا بعد التحليل العاملي التوكيدي.

	CR	AVE	MSV	MaxR(H)	الاستمراري	المعياري	العاطفي
الاستمراري	0.700	0.387	0.305	0.801	0.622
المعياري	0.768	0.457	0.361	0.788	0.552	0.676
العاطفي	0.616	0.375	0.361	0.696	0.526	0.601	0.612

Significance of Correlations: †p < 0.100 * p < 0.050 ** p < 0.010 *** p < 0.00

من خلال بيانات الجدول أعلاه يتضح ان قيمة (CR) لكافة المتغيرات اكبر من الشرط الذي حدده (Hair et 2010) أي أن قيمة ألفا كرونباخ يجب أن تكون أكثر من 0.70. باستثناء البعد العاطفي اقل من 0.7 ويساوي 0.616.

التحليل العاملي التوكيدي للعدالة التنظيمية :

الشكل رقم (4) يوضح التحليل العاملي التوكيدي

مؤشرات جودة النموذج

الجدول (7) مؤشرات جودة المطابقة العدالة التنظيمية

المؤشر	التقدير	النسبة المقبولة	التفسير
قيمة مربع كاي	29.201	—	—
درجات الحرية	24	—	—
قيمة مربع كاي/درجات الحرية	1.217	Between 1 and 3	مقبولة
مؤشرالمطابقةالمقارن	0.994	>0.95	مقبولة
مؤشرحسن المطابقة	0.036	<0.08	مقبولة
مؤشر جذر متوسط مربع الخطأ التقريبي	0.031	<0.06	مقبولة
مؤشرتوكرلويس	0.785	>0.05	مقبولة

من خلال بيانات الجدول أعلاه يتضح ان قيمة (مؤشرات جودة المطابقة العدالة التنظيمية تحقق شروط المطابقة التي حددها (Gaskin, J. & Lim, J. (2016)

تحليل الاعتمادية والصلاحية العدالة التنظيمية :

يستخدم تحليل الاتساق للعثور على الاتساق الداخلي للبيانات ويتراوح من ( 0 إلى 1)، تم احتساب قيمة (ألفاكرونباخ) للعثور على اتساق البيانات الداخلي واستنادا على اقتراح (Hair et al, 2010) اقترح أن قيمة ألفا كرونباخ يجب أن تكون أكثر من 0.70 عن طريق (CR) الموثوقية المركبة وكذلك احتساب كل من (MSV, MaxR(H),AVE) للتاكد من صلاحية النموذج والجدول التالي يوضح الفا بعد التحليل العاملي التوكيدي.

	CR	AVE	MSV	MaxR(H)	عدالة التعاملات	عدالة الاجراءات	عدالة التوزيع
عدالة التعاملات	0.848	0.736	0.426	0.848	0.858
عدالة الاجراءات	0.870	0.576	0.557	0.890	0.629	0.759
عدالة التوزيع	0.617	0.352	0.557	0.534	0.653	0.746	0.593

Significance of Correlations: †p < 0.100 * p < 0.050 ** p < 0.010 *** p < 0.00

من خلال بيانات الجدول أعلاه يتضح ان قيمة (CR) لكافة المتغيرات اكبر من الشرط الذي حدده (Hair et 2010) أي أن قيمة ألفا كرونباخ يجب أن تكون أكثر من 0.70. في حين ان عدالة التوزيع اقل من الحد المقبول 0.7 وتساوي 0.617.

المتوسطات والانحرافات المعيارية لأبعاد الدراسة:

الإحصاء الوصفي لعبارات متغيرات الدراسة

حيث يتم حساب كل من الوسط الحسابي والانحراف المعياري لكل عبارات محور الدراسة ويتم مقارنة الوسط الحسابي للعبارة بالوسط الفرضي للدراسة (3) حيث تتحقق الموافقة على الفقرات إذا كان الوسط الحسابي للعبارة اكبر من الوسط الفرضي (3), وتتحقق عدم الموافقة إذا كان الوسط الحسابي أقل من الوسط الفرضي.

فيما يلي جدول يوضح المتوسط والانحراف المعياري والاهمية النسبية للعبارات التي تقيس محاور الدراسة وترتيبها وفقاً لإجابات المستقصي منهم. وذلك على النحو التالي:

الجدول (8) يوضح المتوسط والانحراف المعياري والاهمية النسبية للعبارات

	Mean	Std. Deviation
عدالة التوزيع	3.0241	.63972
عدالة التعاملات	3.1160	.84901
عدالة الاجراءات	3.6713	1.02043
العاطفي	3.5934	.85519
الاستمراري	1.5849	.45032
المعياري	2.4734	.44482
التوظيف	2.3962	.69706
التحفيز	1.7241	.64493
التخطيط	3.2153	.77323
التدريب	2.2266	.83324

من خلال بيانات الجدول أعلاه يتضح ان عدالة الاجراءات هي اعلي ابعاد العدالة التنظيمية حيث ان قيمة المتوسط الحسابي له اعلي من كافة ابعاد العدالة التنظيمية الأخرى حيث بلغ (3.6713) لذلك جاءت في المرتبة الاولي.

وبشكل عام يتبين أن مستوى ممارسات إدارة الموارد البشرية في المؤسسات المبحوثة من وجهة نظر عينة الدارسة مرتفع جدا.

تحليل الارتباط (Person Correlation):

تم استخدام تحليل الارتباط بين متغيرات الدراسة بهدف التعرف على العلاقة الارتباطية بين المتغيرات المستقلة والمتغير التابع ,والمعدل، فكلما كانت درجة الارتباط قريبة من الواحد الصحيح فإن ذلك يعني أن الارتباط قوياً بين المتغيرين وكلما قلت درجة الارتباط عن الواحد الصحيح كلما ضعفت العلاقة بين المتغيرين وقد تكون العلاقة طردية أو عكسية ، وبشكل عام تعتبر العلاقة ضعيفة إذا كانت قيمة معامل الارتباط اقل من (0.30) ويمكن اعتبارها متوسطة اذا تراوحت قيمة معامل الارتباط بين (0.30 – 0.70 ) اما اذا كانت قيمة الارتباط أكثر من (0.70) تعتبر العلاقة قوية بين المتغيرين.

الجدول (9) يوضح تحليل الارتباط بين متغيرات الدراسة

			Estimate
التدريب	<–>	التخطيط	0.738
التدريب	<–>	التحفيز	0.602
التدريب	<–>	التوظيف	0.568
التخطيط	<–>	التحفيز	0.637
التخطيط	<–>	التوظيف	0.708
التحفيز	<–>	التوظيف	0.504
المعياري	<–>	الاستمراري	0.547
المعياري	<–>	العاطفي	0.587
الاستمراري	<–>	العاطفي	0.507
عدالة الاجراءات	<–>	عدالة التعاملات	0.626
عدالة الاجراءات	<–>	عدالة التوزيع	0.741
عدالة التعاملات	<–>	عدالة التوزيع	0.633
التدريب	<–>	المعياري	0.229
التدريب	<–>	الاستمراري	0.294
التدريب	<–>	العاطفي	0.304
التدريب	<–>	عدالة الاجراءات	0.643
التدريب	<–>	عدالة التعاملات	0.323
التدريب	<–>	عدالة التوزيع	0.315
التخطيط	<–>	المعياري	0.364
التخطيط	<–>	الاستمراري	0.441
التخطيط	<–>	العاطفي	0.527
التخطيط	<–>	عدالة الاجراءات	0.679
التخطيط	<–>	عدالة التعاملات	0.504
التخطيط	<–>	عدالة التوزيع	0.622
التحفيز	<–>	المعياري	0.127
التحفيز	<–>	الاستمراري	0.509
التحفيز	<–>	العاطفي	0.291
التحفيز	<–>	عدالة الاجراءات	0.603
التحفيز	<–>	عدالة التعاملات	0.34
التحفيز	<–>	عدالة التوزيع	0.421
التوظيف	<–>	المعياري	0.263
التوظيف	<–>	الاستمراري	0.387
التوظيف	<–>	العاطفي	0.366
التوظيف	<–>	عدالة الاجراءات	0.648
التوظيف	<–>	عدالة التعاملات	0.524
التوظيف	<–>	عدالة التوزيع	0.642
المعياري	<–>	عدالة الاجراءات	0.397
المعياري	<–>	عدالة التعاملات	0.393
المعياري	<–>	عدالة التوزيع	0.492
الاستمراري	<–>	عدالة الاجراءات	0.454
الاستمراري	<–>	عدالة التعاملات	0.36
الاستمراري	<–>	عدالة التوزيع	0.516
العاطفي	<–>	عدالة الاجراءات	0.453
العاطفي	<–>	عدالة التعاملات	0.453
العاطفي	<–>	عدالة التوزيع	0.415

من خلال بيانات الجدول أعلاه يتضح ان اعلي قيمة ارتباط بين عدالة الاجراءات <–> عدالة التوزيع حيث بلغت (0.741) وهي تعتبر قيمة ارتباط مرتفعة لأنها أكبر من 0.7 أي ارتباط قوي موجب، الا ان هذه القيمة لا تذيد عن (0.85) والتي تأكد على وجود ارتباط خطي مزدوج.

في حين ان اقل قيمة ارتباط بين التحفيز<–> المعياري حيث بلغت (0.127) وهي تعتبر قيمة ارتباط بسيطة لأنها اقل من 0.3 .

اختبارات التوزيع الطبيعي

قبل البدء في تطبيق تحليل الانحدار لاختبار فرضيات الدراسة، قام الدارس بإجراء بعض الاختبارات وذلك من أجل ضمان ملاءمة البيانات لافتراضات تحليل الانحدار، إذ تم التأكد من عدم وجود ارتباط عال بين المتغيرات المستقلة Multicollinearity ، باستخدام معامل تضخم التباين (VIF)Variance Inflation Factor مع مراعاة عدم تجاوز معامل تضخم التباين (10) والجدول رقم (10) يبين نتائج هذه الاختبارات.

الجدول (10) يوضح اختبارات التوزيع الطبيعي

			Collinearity Statistics
	Partial	Part	Tolerance	VIF
العاطفي	-0.04	-0.021	0.424	2.357
الاستمراري	0.147	0.079	0.36	2.781
المعياري	0.365	0.209	0.376	2.657

يتضح من النتائج الواردة في الجدول عدم وجود تداخل خطي متعدد Multicollinearity بين المتغيرات المستقلة، وإن ما يؤكد ذلك قيم معيار اختبار معامل تضخم التباين (VIF) حيث ان كافة القيم تقل عن (10).

كما تم إجراء اختبار Kolmogorov Smirnov Test وذلك للتحّقق من توفر التوزيع الطبيعي
في البيانات، وكما هو موضح بالجدول

	Mean	Std. Deviation	Absolute	Positive	Negative
عدالة التوزيع	3.0241	0.63972	0.058	0.043	-0.058	0.058	.064^c
عدالة التعاملات	3.116	0.84901	0.13	0.068	-0.13	0.13	.000^c
عدالة الاجراءات	3.6713	1.02043	0.043	0.043	-0.031	0.043	.041^c
العاطفي	3.5934	0.85519	0.057	0.032	-0.057	0.057	.071^c
الاستمراري	1.5849	0.45032	0.073	0.073	-0.052	0.073	.006^c
المعياري	2.4734	0.44482	0.079	0.069	-0.079	0.079	.002^c
التوظيف	2.3962	0.69706	0.066	0.045	-0.066	0.066	.021^c
التحفيز	1.7241	0.64493	0.084	0.084	-0.056	0.084	.001^c
التخطيط	3.2153	0.77323	0.033	0.033	-0.033	0.033	.031^c
التدريب	2.2266	0.83324	0.073	0.073	-0.062	0.073	.005^c

* يكون التوزيع طبيعيا عندما يكون مستوى الدلالة (⍺ > 0.05)

وبالنظر إلى الجدول أعلاه وعند مستوى دلالة (⍺ > 0.05) فإنه يتبين أن توزيع المتغيرات بكافة الابعاد كانت طبيعية. حيث كانت نسب التوزيع الطبيعي لكل الإجابات اقل من (0.05) المستوى المعتمد في المعالجة الإحصائية لهذه الدراسة، (Sekaran & Bougie ,2016).

وتأسيسا على ما تقدم وبعد التأكد من عدم وجود تداخل خطي بين المتغيرات المستقلة، والتأكد من التوزيع الطبيعي للمتغير التابع فقد أصبح بالإمكان اختبار فرضيات الدراسة.

اختبار الفرضيات:

Structural Equation Modeling [SEM] 4-2-1 نمذجة المعادلة البنائية:

أعتمد الدارس في عملية التحليل الإحصائي للبيانات على أسلوب نمذجة المعادلة البنائية وهو نمط مفترض للعلاقات الخطية المباشرة وغير المباشرة بين مجموعة من المتغيرات الكامنة والمشاهدة، وبمعنى أوسع تُمثل نماذج المعادلة البنائية ترجمات لسلسلة من علاقات السبب والنتيجة المفترضة بين مجموعة من المتغيرات. وبالتحديد استخدام أسلوب تحليل المسار، لما يتمتع به هذا الأسلوب متعدد المزايا، تتناسب مع طبيعة الدراسة في هذا البحث، وفيما يلي عرض مختصر لهذا الأسلوب ومبررات استخدامه:

تحليل المسارPath Analysis

وهو أحد أساليب نمذجة المعادلة البنائية، والتي تعني بدراسة وتحليل العلاقات بين متغير أو أكثر من المتغيرات المستقلة سواء كانت هذه المتغيرات مستمرة أو متقطعة، ومتغير أو أكثر من المتغيرات التابعة بهدف تحديد اهم المؤشرات او العوامل التي يكون لها تأثير على المتغير أو المتغيرات التابعة، حيث أن نمذجة المعادلة البنائية تجمع بين اسلوب تحليل الانحدار المتعدد والتحليل العاملي (Barbara G. Tabachnick and Linda S. Fidell, 1996)

ويستخدم تحليل المسار فيما يماثل الأغراض التي يستخدم فيها تحليل الانحدار المتعدد، حيث أن تحليل المسار يعتبر امتداداً لتحليل الانحدار المتعدد، ولكن تحليل المسار أكثر فعالية حيث أنه يضع في الحسبان نمذجة التفاعلات بين المتغيرات، وجودة التفاعل وعدم الخطية وأخطاء القياس،والارتباط الخطي المزدوج (Multicollinearity) بين المتغيرات المستقلة((Jeonghoon,2002

كما يختلف تحليل المسار عن تحليل الانحدار المتعدد بما يلي:

1. أنه نموذج لاختبار علاقات معينة، بين مجموعة متغيرات، وليس للكشف عن العلاقات السببية، بين هذه المتغيرات.

2. يفترض العلاقات الخطية البسيطة بين كل زوج من المتغيرات.

3. إن المتغير التابع يمكن أن يتحول إلى متغير مستقل بالنسبة لمتغير تابع أخر.

4. يمكن أن يكون في النموذج متغيرات وسيطة بالإضافة إلى المتغيرات المستقلة والمتغيرات التابعة

5. تسهيل علاقات التاثير بين المتغيرات بغض النظر عن كونها متغيرات تابعة او متغيرات مستقلة, والتي تمثل بسهم ثنائي الاتجاه في الشكل البياني للنموذج .

6. يعد نموذج تحليل المسار وسيلة، لتلخيص ظاهرة معينة ووضعها في شكل نموذج مترابط، لتفسير العلاقات بين متغيرات هذه الظاهرة، مما يتطلب من الباحث، تفسير السببية، واتصال المتغيرات ببعضها البعض والتي تسمى بالمسارات.

7. معاملات المسارات في النموذج تكون معيارية.

الفرضية الأولي: العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية الإلتزام التنظيمي

الشكل (5) يوضح العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية و الإلتزام التنظيمي

مؤشرات جودة النموذج

الجدول (11) مؤشرات جودة النموذج من ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام التنظيمي

المؤشر	التقدير	النسبة المقبولة	التفسير
قيمة مربع كاي	485.417	—	—
درجات الحرية	354	—	—
قيمة مربع كاي/درجات الحرية	1.371	Between 1 and 3	جيدة
مؤشر المطابقة المقارن	0.944	>0.95	جيدة
مؤشر حسن المطابقة	0.058	<0.08	جيدة
مؤشر جذر متوسط مربع الخطأ التقريبي	0.041	<0.06	جيدة
مؤشرتوكرلويس	0.960	>0.05	جيدة

من خلال بيانات الشكل (11) يتضح ان قيمة معامل التحديد R تساوي تترواح بين 0.15 الي 0.32 مما يؤكد علي ان ابعاد ممارسات إدارة الموارد البشرية تؤثر بنسبة 0.15%و 0.29% و0.32% مما يدل ذلك علي ان هنالك ابعاد اخري تؤثر بنسبة 0.85% عوامل اخري ينبغي دراستها. وللحكم على مدى معنوية التأثير، حيث تم مقارنة مستوى المعنوية المحتسب مع قيمة مستوى الدلالة المعتمد، وتعد التأثيرات ذات دلالة إحصائية إذا كانت قيمة مستوى الدلالة المحتسب أصغر من مستوى الدلالة المعتمد (0.05) والعكس صحيح، والجدول التالي يوضح ذلك.

الجدول (12) يوضح قيم تحليل المسار من ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام التنظيمي

			Estimate	S.E.	C.R.	P	النتيجة
المعياري	<—	التدريب	-.023	.080	-.282	.778	عدم قبول الفرضية
المعياري	<—	التخطيط	.288	.122	2.362	.018	قبول الفرضية
المعياري	<—	التحفيز	-.118	.089	-1.330	.183	عدم قبول الفرضية
المعياري	<—	التوظيف	.017	.086	.196	.845	عدم قبول الفرضية
الاستمراري	<—	التدريب	-.118	.081	-1.459	.145	عدم قبول الفرضية
الاستمراري	<—	التخطيط	.147	.113	1.299	.194	عدم قبول الفرضية
الاستمراري	<—	التحفيز	.301	.102	2.957	.003	قبول الفرضية
الاستمراري	<—	التوظيف	.093	.087	1.061	.289	عدم قبول الفرضية
العاطفي	<—	التدريب	-.195	.162	-1.207	.227	عدم قبول الفرضية
العاطفي	<—	التخطيط	.789	.246	3.211	.001	قبول الفرضية
العاطفي	<—	التحفيز	-.050	.174	-.288	.773	عدم قبول الفرضية
العاطفي	<—	التوظيف	.002	.172	.014	.989	عدم قبول الفرضية

من خلال بيانات الجدول اعلاه يتضح عدم قبول معظم الفروض الفرعية من ممارسات إدارة الموارد البشرية الي الإلتزام التنظيمي (لان قيمة مستوي المعنوية اكبر من 0.05) .

في حين تم قبول الفروض التالية ممارسات إدارة الموارد البشرية (التخطيط والتحفيز) علي الاللتزام التنظيمي (الالتزام المعياري, الالتزام الاستمراري , الالتزام العاطفي) لان قيمة مستوي المعنوية لهم اقل من المستوي المقبول 0.05.

الفرضية الرئيسية :

عدالة التوزيع تعدل العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام الاستمراري

الشكل (6) يوضح العلاقة بين عدالة التوزيع و ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام الاستمراري

من الشكل أعلاه يتضح ان قيمة (R2) معامل التحديد علي الالتزام الاستمراري يساوي 0.36

مما يعني ان ممارسات إدارة الموارد البشرية تفسر ما بنسبة 36% مما يدل علي ان هنالك عوامل اخري ونسبتها 64% . وللحكم على مدى معنوية التأثير، تم الاعتماد علي مستوى الدلالة المعتد (0.05) والعكس صحيح , والجدول التالي يوضح قيم تحليل المسار.

الجدول (13) يوضح العلاقة بين عدالة التوزيع و بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام الاستمراري

			Estimate	S.E.	C.R.	P	النتيجة
الاستمراري	<—	Zعدالة التوزيع_Zالتدريب	-.123	.071	-1.737	.082	تضعف العلاقة
الاستمراري	<—	التدريب	-.040	.086	-.464	.643
الاستمراري	<—	Zعدالة التوزيع_Zالتخطيط	.029	.091	.319	.749	تضعف العلاقة
الاستمراري	<—	التخطيط	.081	.123	.663	.507
الاستمراري	<—	Zعدالة التوزيع_Zالتحفيز	-.075	.057	-1.318	.188	تضعف العلاقة
الاستمراري	<—	التحفيز	.367	.123	2.987	.003
الاستمراري	<—	Zعدالة التوزيع_Zالتوظيف	.101	.071	1.420	.155	تضعف العلاقة
الاستمراري	<—	التوظيف	.015	.093	.164	.870
الاستمراري	<—	عدالة التوزيع	.125	.107	1.174	.240

من اجل رسم المتغير المعدل، فإن الطريقة الشائعة لتوضيح ذلك تكون عن طريق ميل الانحدار (slope plots). الذي قدمه ( Jeremy Dawson) حيث يمثل المحور السيني المتغير المستقل والمحور الصادي يمثل المتغير التابع بينما يظهر المتغير المعدل في المنتصف علي مستويين عالي ومنخفض وكذلك المتغير المستقل علي مستويين عالي ومنخفض.

من خلال بيانات الجدول اعلاه يتضح ان عدالة التوزيع تضعف العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية و الإلتزام الاستمراري لان قيمة مستوي المعنوية اكبر من المستوي المقبول 0.05. حيث لايمكن رسم العلاقة طريق ميل الانحدار (slope plots) .

الفرضية الرئيسية :

عدالة التوزيع تعدل العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام المعياري

الشكل (7) يوضح العلاقة بين عدالة التوزيع و بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام المعياري

من الشكل أعلاه يتضح ان قيمة (R2) معامل التحديد علي الكفاءة يساوي 0.22 مما يعني ان ممارسات إدارة الموارد البشرية تفسر ما بنسبة 22% مما يدل علي ان هنالك عوامل اخري ونسبتها78% . وللحكم على مدى معنوية التأثير، تم الاعتماد علي مستوى الدلالة المعتد (0.05) والعكس صحيح , والجدول التالي يوضح قيم تحليل المسار.

الجدول (14) يوضح العلاقة بين عدالة التوزيع و بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام المعياري

			Estimate	S.E.	C.R.	P	النتيجة
المعياري	<—	Zعدالة التوزيع_Zالتدريب	-.098	.065	-1.496	.135	تضعف العلاقة
المعياري	<—	التدريب	.081	.086	.942	.346
المعياري	<—	Zعدالة التوزيع_Zالتخطيط	-.108	.090	-1.198	.231	تضعف العلاقة
المعياري	<—	التخطيط	.224	.126	1.774	.076
المعياري	<—	Zعدالة التوزيع_Zالتحفيز	.113	.059	1.932	.053	تضعف العلاقة
المعياري	<—	التحفيز	-.200	.105	-1.915	.056
المعياري	<—	Zعدالة التوزيع_Zالتوظيف	.145	.071	2.054	.040	تقوي العلاقة
المعياري	<—	التوظيف	-.079	.089	-.887	.375
المعياري	<—	عدالة التوزيع	.183	.105	1.737	.082

من خلال بيانات الجدول اعلاه يتضح ان عدالة التوزيع تقوي العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية (التوظيف) والإلتزام المعياري لان قيمة مستوي المعنوية اقل من المستوي المقبول 0.05. حيث يظهر ذلك جليا طريق ميل الانحدار (slope plots) في الشكل التالي

شكل (15) يوضح عدالة التوزيع تعدل العلاقة بين التوظيف و الإلتزام المعياري

الفرضية الرئيسية :

عدالة التوزيع تعدل العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام العاطفي

الشكل (8) يوضح العلاقة بين عدالة التوزيع و ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام العاطفي

من الشكل أعلاه يتضح ان قيمة (R2) معامل التحديد علي الالتزام العاطفي يساوي 0.39 مما يعني ان ممارسات إدارة الموارد البشرية تفسر ما بنسبة 39% مما يدل علي ان هنالك عوامل اخري ونسبتها 61% . وللحكم على مدى معنوية التأثير، تم الاعتماد علي مستوى الدلالة المعتد (0.05) والعكس صحيح , والجدول التالي يوضح قيم تحليل المسار.

الجدول (16) يوضح العلاقة بين عدالة التوزيع و بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام الاستمراري

			Estimate	S.E.	C.R.	P	النتيجة
العاطفي	<—	Zعدالة التوزيع_Zالتدريب	-.091	.133	-.684	.494	تضعف العلاقة
العاطفي	<—	التدريب	-.081	.177	-.455	.649
العاطفي	<—	Zعدالة التوزيع_Zالتخطيط	-.029	.183	-.157	.875	تضعف العلاقة
العاطفي	<—	التخطيط	.661	.263	2.507	.012
العاطفي	<—	Zعدالة التوزيع_Zالتحفيز	-.235	.115	-2.049	.040	تقوي العلاقة
العاطفي	<—	التحفيز	.140	.209	.671	.502
العاطفي	<—	Zعدالة التوزيع_Zالتوظيف	.225	.144	1.564	.118	تضعف العلاقة
العاطفي	<—	التوظيف	-.082	.180	-.452	.651
العاطفي	<—	عدالة التوزيع	.005	.019	.251	.802

من اجل رسم المتغير المعدل، فإن الطريقة الشائعة لتوضيح ذلك تكون عن طريق ميل الانحدار (slope plots). الذي قدمه ( Jeremy Dawson) حيث يمثل المحور السيني المتغير المستقل والمحور الصادي يمثل المتغير التابع بينما يظهر المتغير المعدل في المنتصف علي مستوين عالي ومنخفض وكذلك المتغير المستقل علي مستويين عالي ومنخفض.

من خلال بيانات الجدول اعلاه يتضح ان عدالة التوزيع تقوي العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية (التحفيز) علي الإلتزام العاطفي لان قيمة مستوي المعنوية اقل من المستوي المقبول 0.05. حيث يظهر ذلك جليا طريق ميل الانحدار (slope plots) في الشكل التالي

شكل (9) يوضح عدالة التوزيع تعدل العلاقة بين التحفيز و الإلتزام العاطفي

الفرضية الرئيسية :

عدالة التعاملات تعدل العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام المعياري

الشكل (10) يوضح العلاقة بين عدالة التعاملات وممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام المعياري

من الشكل أعلاه يتضح ان قيمة (R2) معامل التحديد علي الالتزام المعياري يساوي 0.22 مما يعني ان ممارسات إدارة الموارد البشرية تفسر ما بنسبة 22% مما يدل علي ان هنالك عوامل اخري ونسبتها 78% . وللحكم على مدى معنوية التأثير، تم الاعتماد علي مستوى الدلالة المعتد (0.05) والعكس صحيح , والجدول التالي يوضح قيم تحليل المسار.

الجدول (17) يوضح العلاقة بين عدالة التعاملات و بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام المعياري

			Estimate	S.E.	C.R.	P	النتيجة
المعياري	<—	Zعدالة التعاملات_Zالتدريب	-.008	.068	-.119	.905	تضعف العلاقة
المعياري	<—	التدريب	.038	.091	.416	.677
المعياري	<—	Zعدالة التعاملات_Zالتخطيط	-.156	.089	-1.738	.082	تضعف العلاقة
المعياري	<—	التخطيط	.248	.129	1.928	.054
المعياري	<—	Zعدالة التعاملات_Zالتحفيز	.127	.061	2.094	.036	تقوي العلاقة
المعياري	<—	التحفيز	-.200	.102	-1.960	.050
المعياري	<—	Zعدالة التعاملات_Zالتوظيف	.113	.070	1.619	.105	تضعف العلاقة
المعياري	<—	التوظيف	-.082	.096	-.857	.392
المعياري	<—	عدالة التعاملات	.183	.057	3.243	.001

من خلال بيانات الجدول اعلاه يتضح ان عدالة التعاملات وتقوي العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية (التحفيز) علي الإلتزام المعياري لان قيمة مستوي المعنوية اقل من المستوي المقبول 0.05. حيث يظهر ذلك جليا طريق ميل الانحدار (slope plots) في الشكل التالي

شكل (11) يوضح عدالة التعاملات تعدل العلاقة بين التحفيز و الإلتزام المعياري

الفرضية الرئيسية :

عدالة التعاملات تعدل العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام الاستمراري

الشكل(12) يوضح العلاقة بين عدالة التعاملات وممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام الاستمراري

من الشكل أعلاه يتضح ان قيمة (R2) معامل التحديد علي الالتزام الاستمراري يساوي 0.32 مما يعني ان ممارسات إدارة الموارد البشرية تفسر ما بنسبة 32% مما يدل علي ان هنالك عوامل اخري ونسبتها 68% . وللحكم على مدى معنوية التأثير، تم الاعتماد علي مستوى الدلالة المعتد (0.05) والعكس صحيح , والجدول التالي يوضح قيم تحليل المسار.

الجدول (18)العلاقة بين عدالة التعاملات و بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام المعياري

			Estimate	S.E.	C.R.	P
الاستمراري	<—	Zعدالة التعاملات_Zالتدريب	-.001	.079	-.008	.993	تضعف العلاقة
الاستمراري	<—	التدريب	-.150	.109	-1.379	.168
الاستمراري	<—	Zعدالة التعاملات_Zالتخطيط	.097	.106	.920	.357	تضعف العلاقة
الاستمراري	<—	التخطيط	.125	.142	.878	.380
الاستمراري	<—	Zعدالة التعاملات_Zالتحفيز	-.066	.069	-.963	.335	تضعف العلاقة
الاستمراري	<—	التحفيز	.383	.132	2.911	.004
الاستمراري	<—	Zعدالة التعاملات_Zالتوظيف	-.072	.085	-.844	.399	تضعف العلاقة
الاستمراري	<—	التوظيف	.141	.123	1.147	.251
الاستمراري	<—	عدالة التعاملات	.114	.063	1.829	.067

من خلال بيانات الجدول اعلاه يتضح ان عدالة التعاملات تضعف العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية و الإلتزام الاستمراري لان قيمة مستوي المعنوية اكبر من المستوي المقبول 0.05. حيث لايمكن رسم العلاقة طريق ميل الانحدار (slope plots) .

الفرضية الرئيسية :

عدالة التعاملات تعدل العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام العاطفي

الشكل (13) يوضح العلاقة بين عدالة التعاملات وممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام العاطفي

من الشكل أعلاه يتضح ان قيمة (R2) معامل التحديد علي الالتزام العاطفي يساوي 0.27 مما يعني ان ممارسات إدارة الموارد البشرية تفسر ما بنسبة 27% مما يدل علي ان هنالك عوامل اخري ونسبتها 73% . وللحكم على مدى معنوية التأثير، تم الاعتماد علي مستوى الدلالة المعتد (0.05) والعكس صحيح , والجدول التالي يوضح قيم تحليل المسار.

الجدول (19)العلاقة بين عدالة التعاملات و بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام العاطفي

			Estimate	S.E.	C.R.	P	النتيجة
العاطفي	<—	Zعدالة التعاملات_Zالتدريب	-.014	.134	-.102	.919	تضعف العلاقة
العاطفي	<—	التدريب	-.061	.180	-.337	.736
العاطفي	<—	Zعدالة التعاملات_Zالتخطيط	-.129	.171	-.752	.452	تضعف العلاقة
العاطفي	<—	التخطيط	.631	.253	2.491	.013
العاطفي	<—	Zعدالة التعاملات_Zالتحفيز	-.165	.115	-1.433	.152	تضعف العلاقة
العاطفي	<—	التحفيز	-.001	.196	-.005	.996
العاطفي	<—	Zعدالة التعاملات_Zالتوظيف	.177	.135	1.303	.192	تضعف العلاقة
العاطفي	<—	التوظيف	-.099	.188	-.530	.596
العاطفي	<—	عدالة التعاملات	.300	.105	2.871	.004

من اجل رسم المتغير المعدل، فإن الطريقة الشائعة لتوضيح ذلك تكون عن طريق ميل الانحدار (slope plots). الذي قدمه (Jeremy Dawson) حيث يمثل المحور السيني المتغير المستقل والمحور الصادي يمثل المتغير التابع بينما يظهر المتغير المعدل في المنتصف علي مستويين عالي ومنخفض وكذلك المتغير المستقل علي مستويين عالي ومنخفض.

من خلال بيانات الجدول اعلاه يتضح ان عدالة التعاملات تضعف العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية و الإلتزام العاطفي لان قيمة مستوي المعنوية اكبر من المستوي المقبول 0.05. حيث لايمكن رسم العلاقة طريق ميل الانحدار (slope plots) .

الفرضية الرئيسية :

عدالة الاجراءات تعدل العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام العاطفي

الشكل (14) يوضح العلاقة بين عدالة الاجراءات وممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام العاطفي

من الشكل أعلاه يتضح ان قيمة (R2) معامل التحديد علي الالتزام العاطفي يساوي 0.28 مما يعني ان ممارسات إدارة الموارد البشرية تفسر ما بنسبة 28% مما يدل علي ان هنالك عوامل اخري ونسبتها 72% . وللحكم على مدى معنوية التأثير، تم الاعتماد علي مستوى الدلالة المعتد (0.05) والعكس صحيح , والجدول التالي يوضح قيم تحليل المسار.

الجدول (20)العلاقة بين عدالة الاجراءات و بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام العاطفي

			Estimate	S.E.	C.R.	P	النتيجة
العاطفي	<—	Zعدالة الاجراءات_Zالتدريب	.167	.130	1.291	.197	تضعف العلاقة
العاطفي	<—	التدريب	-.268	.191	-1.403	.161
العاطفي	<—	Zعدالة الاجراءات_Zالتخطيط	-.225	.189	-1.189	.234	تضعف العلاقة
العاطفي	<—	التخطيط	.689	.269	2.564	.010
العاطفي	<—	Zعدالة الاجراءات_Zالتحفيز	-.312	.129	-2.416	.016	تضعف العلاقة
العاطفي	<—	التحفيز	.187	.229	.816	.415
العاطفي	<—	Zعدالة الاجراءات_Zالتوظيف	.237	.153	1.550	.121	تضعف العلاقة
العاطفي	<—	التوظيف	-.041	.176	-.234	.815
العاطفي	<—	عدالة الاجراءات	.181	.103	1.754	.079

من خلال بيانات الجدول اعلاه يتضح ان عدالة الاجراءات تضعف العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية و الإلتزام العاطفي لان قيمة مستوي المعنوية اكبر من المستوي المقبول 0.05. حيث لايمكن رسم العلاقة طريق ميل الانحدار (slopeplots) .

الفرضية الرئيسية :

عدالة الاجراءات تعدل العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام الاستمراري

الشكل(15) يوضح العلاقة بين عدالة الاجراءات وممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام الاستمراري

من الشكل أعلاه يتضح ان قيمة (R2) معامل التحديد علي الالتزام الاستمراري يساوي 0.32

مما يعني ان ممارسات إدارة الموارد البشرية تفسر ما بنسبة 32% مما يدل علي ان هنالك عوامل اخري ونسبتها 78% . وللحكم على مدى معنوية التأثير، تم الاعتماد علي مستوى الدلالة المعتد (0.05) والعكس صحيح , والجدول التالي يوضح قيم تحليل المسار.

الجدول (21)العلاقة بين عدالة الاجراءات و بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام الاستمراري

			Estimate	S.E.	C.R.	P	النتيجة
الاستمراري	<—	Zعدالة الاجراءات_Zالتدريب	-.059	.078	-.757	.449	تضعف العلاقة
الاستمراري	<—	التدريب	-.137	.108	-1.270	.204
الاستمراري	<—	Zعدالة الاجراءات_Zالتخطيط	.016	.109	.144	.885	تضعف العلاقة
الاستمراري	<—	التخطيط	.114	.144	.792	.429
الاستمراري	<—	Zعدالة الاجراءات_Zالتحفيز	-.029	.074	-.396	.692	تضعف العلاقة
الاستمراري	<—	التحفيز	.364	.142	2.566	.010
الاستمراري	<—	Zعدالة الاجراءات_Zالتوظيف	-.010	.087	-.121	.904	تضعف العلاقة
الاستمراري	<—	التوظيف	.097	.108	.905	.365
الاستمراري	<—	عدالة الاجراءات	.125	.062	2.022	.043

من خلال بيانات الجدول اعلاه يتضح ان عدالة الاجراءات تضعف العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية و الإلتزام الاستمراري لان قيمة مستوي المعنوية اكبر من المستوي المقبول 0.05. حيث لايمكن رسم العلاقة طريق ميل الانحدار (slope plots) .

الفرضية الرئيسية :

عدالة الاجراءات تعدل العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام المعياري

الشكل (16) يوضح العلاقة بين عدالة الاجراءات وممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام المعياري

من الشكل أعلاه يتضح ان قيمة (R2) معامل التحديد علي الالتزام المعياري يساوي 0.28 مما يعني ان ممارسات إدارة الموارد البشرية تفسر ما بنسبة 28% مما يدل علي ان هنالك عوامل اخري ونسبتها 72% . وللحكم على مدى معنوية التأثير، تم الاعتماد علي مستوى الدلالة المعتد (0.05) والعكس صحيح , والجدول التالي يوضح قيم تحليل المسار.

الجدول (22) يوضح العلاقة بين عدالة الاجراءات و بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والإلتزام المعياري

			Estimate	S.E.	C.R.	P	النتيجة
المعياري	<—	Zعدالة الاجراءات_Zالتدريب	-.003	.065	-.040	.968	تضعف العلاقة
المعياري	<—	التدريب	-.038	.094	-.405	.685
المعياري	<—	Zعدالة الاجراءات_Zالتخطيط	-.193	.097	-1.984	.047	تقوي العلاقة
المعياري	<—	التخطيط	.255	.133	1.918	.055
المعياري	<—	Zعدالة الاجراءات_Zالتحفيز	.167	.070	2.378	.017	تقوي العلاقة
المعياري	<—	التحفيز	-.307	.123	-2.488	.013
المعياري	<—	Zعدالة الاجراءات_Zالتوظيف	.113	.077	1.464	.143	تضعف العلاقة
المعياري	<—	التوظيف	-.055	.088	-.622	.534
المعياري	<—	عدالة الاجراءات	.192	.057	3.352	***

من اجل رسم المتغير المعدل، فإن الطريقة الشائعة لتوضيح ذلك تكون عن طريق ميل الانحدار (slope plots). الذي قدمه ( Jeremy Dawson) حيث يمثل المحور السيني المتغير المستقل والمحور الصادي يمثل المتغير التابع بينما يظهر المتغير المعدل في المنتصف علي مستوين عالي ومنخفض وكذلك المتغير المستقل علي مستويين عالي ومنخفض.

من خلال بيانات الجدول اعلاه يتضح ان عدالة الاجراءات وتقوي العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية (التخطيط والتحفيز) علي الإلتزام المعياري لان قيمة مستوي المعنوية اقل من المستوي المقبول 0.05. حيث يظهر ذلك جليا طريق ميل الانحدار (slope plots) في الاشكال التالية:

شكل (23) يوضح عدالة الاجراءات تعدل العلاقة بين التحفيز و الإلتزام المعياري

شكل (24) يوضح عدالة الاجراءات تعدل العلاقة بين التخطيط و الإلتزام المعياري

النتائج:
-1توجد علاقة ایجابیة بین ممارسات ادارة الموارد البشریة (التخطيط) و الالتزام التنظيمي
-2 العدالة التنظيمية تعدل العلاقة بین ممارسات ادارة الموارد البشریة والتخطيط .

3- العدالة التنظيمية تعدل العلاقة بین ممارسات ادارة الموارد البشریة والتحفيز.
مضامين الدراسة النظرية والتطبيقية:

حيث وجدت الدراسة أن غياب العدالة التنظيمية يمكن أن يؤثر على الالتزام العاطفي للموظف وبالتالي تقل المشاعر والاحاسيس الإيجابية للموظف تجاه المنظمة والتي يمكن أن تكون لها انعكاسات سلبية.

تدعم نتائج هذه الدراسة أيضا المبادئ الخاصة بنظرية الالتزام التنظيمي (نظرية المراهنات الجانبية) والتي تفترض أن الفرد لن يقدم على ترك مهنته بسهوله مهما قدمت له إغراءات أكثر متمثلة في زيادة الأجر. حيث وجدت الدراسة الحالية أن لعدالة الاجراءت تاثير على الالتزام المعياري لأفراد العينة، بينما لا يوجد تأثير معنوي لها على الالتزام الاستمراري. هذا يؤكد ما أشارت إليه النظرية من ان الفرد يفضل الاستمرار في عمله الحالي (الالتزام الاستمراري) مهما كانت المؤثرات الخارجية بما فيها الشعور بعدم العدالة.

وفيما يتعلق بالمضامين التطبيقية لنتائج الدراسة تشير نتائج الدراسة إلى الأهمية الكبيرة للعدالة التنظيمية في جامعات ولاية جنوب دارفور لذلك يتطلب من متخذي القرار وضع السياسات والموجهات للتنفيذيين لتوخى الحذر عند التعامل مع الموظفين ومراعاة جانب العدالة عند التعامل مع الموظفيين والبعد عن التمييز والمحاباة ويتم كل ذلك في اطار من الشفافية.

التوصيات:

1. علي الإداريين في تلك الجامعات العمل على تحسين مستوى العدالة التنظيمية من خلال توفير الشفافية في العمل.

2. ولتحسين مستوى الالتزام التنظيمي يمكن للإداريين العمل على توفير البيئة المناسبة الجاذبة للعمل وتحسين مستوى الرضا الوظيفي للموظفين.

3. على المديرين توفير العدالة في توزيع المكاسب والفرص على كافة الموظفين وأيضا العدالة في التعامل مع الموظفين. ولا يعني ذلك إهمال عدالة الإجراءات باعتبارها عنصر مهم لابد من توفره إذ أن غيابها يمكن ان يؤثر على المؤسسة.

4. على المديرين الاهتمام بتوفير العائد المادي والمعنوي وربطه بإنجاز العاملين الذي يسهم في تحسين مستوى الالتزام التنظيمي للعاملين في جامعات ولاية جنوب دارفور.

محددات الدراسة والتوصيات للبحوث المستقبلية:

توجد العديد من المحددات والقيود على هذه الدراسة لذلك يجب الحذر عند تعميم نتائج هذه الدراسة ومحاولة التغلب عليها في البحوث المستقبلية، وتتمثل هذه المحددات فيما يلي:

1- اعتمدت الدراسة على التقرير الذاتي للفرد عند قياس العدالة التنظيمية والالتزام التنظيمي، لذلك يمكن للبحوث المستقبلية استخدام الطرق وا المصادر الأخرى للقياس مثل البيانات الثانوية وأخذ آراء اطراف لإعطاء نتائج أكثر دقة.

2- أجريت هذه الدراسة على قطاع محدود من جامعات ولاية جنوب دارفور مما يصعب تعميم نتائج الدراسة على الجامعات الأخرى. لذلك يمكن أن تجرى بحوث مستقبلية على جامعات أخرى في نفس موضوع البحث.

3- أجريت هذه الدراسة في فترة زمنية محددة لذلك يمكن اجراء بحوث طولية تقيس التغير في آراء العاملين عبر فترة من الزمن.

أولاً : المراجع العربية

أبوبكر بلفقيه، (2012) بعنوان: أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية على الإلتزام التنظيمي دراسة ميدانية على المستشفيات الخاصة في اليمن ، رسالة ماجستير غير منشورة ، كلية إدارة المال والأعمال ، جامعة آل البيت.
إسماعيل الطبولي، (2017) بعنوان: أثر سياسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين (الإلتزام التنظيمي كمتغير وسيط) دراسة تطبيقية على مصرف الجمهورية – ليبيا ، رسالة دكتوراة غير منشورة ، كلية القيادة والإدارة ، جامعة العلوم الإسلامية الماليزية.
آل موسى، عبد العزيز بن سعود (2015.)، الحوافز المادية والمعنوية ودورها في تحقيق الرضا الوظيفي للمعلمين في مدينة الملك عبد العزيز للعلوم والتقنية، سعودية ، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية- كلية العلوم الاجتماعية والإدارية.
ﺍﻟﺩﺨﻴل ﺍﷲ، ﺩﺨﻴل ﺍﷲ(١٩٩٥/١٤١٥) ﻤﻘﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺃﻜﺎﺩﻴﻤﻴﺔ. ﻤﺠﻠﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ سعود ،مج (ﺍﻟ ٧). ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺘﺭﺒﻭﻴﺔ والدراسات ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ .
جاسر، صابرين مراد (2010)، أثر إدراك العاملين للعدالة التنظيمية على أبعاد الأداء السياقي. دراسة تطبيقية على موظفي وزارات السلطة الوطنية الفلسطينية. رسالة ماجستير، كلية التجارة، ادارة الأعمال، فلسطين.
جيرنبرج ، وبارون (2004). بعنوان: إدارة السلوك في المنظمات،)ترجمة رفاعي محمد رفاعي واسماعيل علي بسيوني( الرياض)المملكة العربية السعودية): دار المريخ للنشر.
حمادات، محمد . قيم العمل والالتزام الوظيفي لدى المديرين والمعلمين في المدارس. ط ١.عمان: دار ومكتبة الحامد للنشر والتوزيع. ،2006 ، ص:69.
زايد، عادل محمد (2006)، العدالة التنظيمية: المهمة القادمة لإدارة الموارد البشرية. القاهرة، المنظمة العربية للتنمية الإدارية، ط1.
سحر ومحمد، (2013) بعنوان: أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية على تعلم ونمو العاملين في المصارف التجارية الأردنية ، رسالة ماجستير.
السعود، راتب وسلطان، سوزان (2009)، درجة العدالة التنظيمية لدى رؤساء الأقسام الأكاديمية في الجامعة الأردنية الرسمية وعلاقتها بالولاء التنظيمي لأعضاء الهيئة التدريسية فيها. مجلة جامعة دمشق، م (25)، عدد (1، 2)
العبيدي، نماء جواد (2012)، أثر العدالة التنظيمية وعلاقتها بالالتزام التنظيمي، دراسة ميدانية في وزارة التعليم العالي والبحث العلمي. مجلة تكريت للعلوم الإدارية والاقتصادية، كلية الإدارة والاقتصاد، جامعة تكريت، م (8)، عدد (24).
العجمى ، راشد شبيب ، (1999) ، “تحليل العلاقة بين الولاء التنظيمي وإحساس الأفراد بالعدالة التنظيمية ندراسة ميدانية” ، مجلة الادارى ،العدد (72) ، معهد الادارة العامة ، مسقط.
علاء القراله، (2018) بعنوان: أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية على الإلتزام التنظيمي من وزارة التربية والتعليم دراسة ميدانية في مديريات التربية والتعليم في محافظات جنوب الأردن ، مجلة العلوم الإقتصادية والإدارية والقانونية العدد الخامس المجلد الثاني.
علي حسين محمد،(٢٠٠٣) “استخدام مدخل العدالة التنظيمية في تحديد نتائج الممارسات الإدارية التقليدية دراسة تطبيقية ” المجلة العلمية للاقتصاد والتجارة، كلية التجارة، جامعة عين شمس، العدد:١ ، ،ص ص: ١٢١ –١٥١ .
عمر وصفي عقلي،(2006) بعنوان:إدارة الموارد البشرية المعاصرة، بعد استراتيجي، دار وائل، عمان.
العميان والسعودي، (2009) بعنوان: أثر العدالة التنظيمية في الأداء الوظيفي لدى العاملين .454-(395.)1 في الوزارات الأردنية. المجلة المصرية للدراسات التجارية بمصر، 33
الغامدى ، عبدالمحسن عبدالله (2011) ، القيادة التحويلية وعلاقتها بمستويات الولاء التنظيمي لدى الضباط الميدانيين بقيادة حرس الحدود بمنطقة مكة المكرمة ، رسالة ماجستير، جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية ، الرياض.
الفوزان ، ناصر بن محمد .أثر السياسة التنظيمية والمتغيرات الشخصية على الولاء التنظيمي في المؤسسات العامة. مجلة جامعة الملك سعود، جامعة الملك سعود ، الرياض ، م12 ، 2004م ،ص :4
القوت إدريس، (2015) بعنوان: الدور الوسيط لجودة الخدمة الداخلية في العلاقة بين وظائف إدارة الموارد البشرية والإنتماء الوظيفي رسالة دكتوراة غير منشورة ، كلية الدراسات العليا ، جامعة السودان للعلوم والتكنولوجيا.
الكايد، جعفر احمد محمد ، (1999) بعنوان: الولاء التنظيمى فى الجامعات الرسمية الاردنية: دراسة ميدانية من وجهة نظر اعضاء هيئة التدريس ،رسالة ماجستير غير منشورة ، جامعة اليرموك
الكبيسي صلاح الدين (2013) بعنوان : تأثير التفكير الاستراتيجي في استراتيجياتادارة الموارد البشرية دراسة ميدانية تحليلية لاراء عينة من المديرين في وزارة الصحة العراقية، مجلة العلوم الادارية والاقتصادية ، مجلد (18) ،27-57.

ثانياً : المراجع الأجنبية

Hair, J. F., Black, B., Babin, B., Anderson, R. E., &Tath, R. L. (2010 ) Multivariate data analysis.Prentice Hall. Inc. Upper Saddle River, NJ USA
J.W. Thibaut, And L. Walker, Procedural Justice: A Psychological Analysis, (Hillsdale, Nj: Erlbaum, 1975), PP: 73-76.
Kline, R. B. (2011). Principles and practice of structural equation
modeling (2nded.). New York: Guilford Press
Kreitner, R &Kinicki’A (organizational behavior essinationals)
McGraw-hill/Irwin, 7th, N.Y, USA, 2007.

Share this:

xxx Partners